7个建议让员工瞬间“爱上”工作
在员工根据自身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。
一方面，企业管理者会经常为了组织发展的需要而对人力资源分配进行调整。
同时行业、市场、技术条件的发展，也会使得工作环境和要求发生变化，使得员工对原来工作岗位的喜好发生变化。
而且，即便在条件基本稳定的情况下，员工也有可能对原来的工作产生态度变化。面对这些变化，组织必须确保员工喜欢自己的工作，以保持和提高员工的工作激情。
正如荷兰著名职业心理学家、欧洲科学院院士Wilmar Schaufeli在其新著《工作投入的心理奥秘》中所言：“我们所处的时代已经改变，与时代一起变化的不仅是人们的心态，还有我们为之工作的组织。”
因此，管理者必须明白一个基本理念：组织的出发点不应该是“职务”，即工作，而应该是员工。以下建议可以有效地帮助实现人职的匹配，从而最大限度地提高员工的工作热情。
反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断
世界上最难认识的人，往往是自己。在职场上也往往如此，人们不总是能够正确地了解自己的工作责任以及自己在工作中的优缺点。相当多的人往往都认为自己的表现(如社会技巧或开车技术等)比其他大多数人更好。
然而，另外一些人却对自己存在消极的看法，他们错误地认为，自己在任何事情上都表现不好。来自于其他人的反馈(如同事或上司)将有助于他们确定自己在同类人中的相对位置，让他们更明白自己哪些方面需要改善，哪些方面现状良好。
此外，积极的反馈是一种激励。如果员工被告知他们有一技之长，这就赋予他们继续前进的信心，使他们会更加快乐地工作。古今中外的所有管理大师都非常重视赞美的力量。主管领导应定期对员工做得好的方面加以表扬。
一些人担心下属获得表扬后会变得懒惰，但实际情况刚好相反，只有批评或挑剔才会使人变得被动，丧失能量——如果某人觉得自己从来没有做对过事情，那他一定会沮丧地想：“随便他怎么样吧，还折腾个啥?”
当然，万一事情发生了错误，消极反馈也是重要的。“一切顺利”这种情况毕竟很少见，即使有，也可以把“顺利”变成“更好”。消极反馈的作用并不仅仅局限于反馈“不好的”的事情，也可以帮助人们认识、改正错误，提高自我。
但消极反馈只有在结构性信息传递情况下才能够发挥作用，也就是说，不是采用发牢骚或****的形式，而是让下属在感觉没有受到侵犯的情况下明白自己做错了什么。
另一种消极反馈的方法是“三明治式”的手段，把批评的馅“夹”在其他两个积极的问题中间。比如，首先称赞这个人，接下来指出他可以改进的地方，然后，使用一个积极的评论结束反馈(“我们讨论得很愉快，和你在一起总使我感到高兴”)。
最后也是最重要的，这类“客观的”反馈不代表价值判断。人们只需要知道他们什么地方做得很好，什么地方做得不好，在实现目标方面已经取得多少进展就行了。
例如，作为一名婚恋顾问，你帮助一个大龄剩女找到了男友;作为一名机械师，今天上午就修理好了3辆汽车……这些都会给你一种很好的感觉，它会激励你做更多同样的事情。
而且，这种事实的反馈会简化目标的设定，甚至可以直接用报酬来量化。例如，上半年平均每个月拿了2000欧元稿费的记者，可以为自己设立下半年每月拿2200欧元稿费的目标。
此外，了解你的工作绩效会使自己的工作变得形象起来，使你感到自己是与众不同的，而你不再只是一个庞大结构中的一只无形而被动的小螺丝钉。
个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅
许多HR都熟悉并习惯于通过面谈对员工的工作表现和工作职责进行评估。然而，组织应该引入“个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员工的未来发展。
这类面谈特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力，诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上面谈日程。基本上，个人发展的面谈并不是对员工进行评判，因此，不会对员工个人产生威胁。
雇主能够做些什么才能使员工得以发展?雇主希望员工能够做些什么以及员工自己要做些什么?雇主可以提供哪些职业机会?在面谈之前，雇主和员工都要在大脑中思考这些问题，然后一起制定能够促进员工个人和专业发展的具体目标，并使之书面化。
此外，草拟协议时要写清楚这些目标实现后(例如，晋升、加薪、变换工作)会发生什么，以及必要的资源支持(如学习一门课程，转到另一个团队，执行不同的工作任务)。当协议被正确地贯彻执行后，个人发展面谈对员工动机会产生很大的影响。
个人发展面谈能为员工提供一个按照他们希望的方式驾驭自己职业生涯的机会。这一方面能够优化员工的需要和能力之间的匹配，另一方面也能优化员工的需要和工作之间的匹配。此外，如前所述，面谈是非判断性的，以支持为根本，它会激励员工发挥最好的方面。最后需要重视的是，个人发展的面谈是自愿的，不应成为绩效评估的替代品。[NextPage]
员工岗位：重调整轻晋升
两个人再相亲相爱，也可能产生“七年之痒”，员工对同一工作的厌倦感往往只会来得更快(一般在3年到5年之间，这也正是多数国家政府内阁的任职周期)。如果工作过于长期与稳定，往往会丧失工作动力。
提升职务当然是一种很有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子”更稀缺，因此不是每个人都能得到提拔或者说是及时获得提拔。但组织可以通过安排不同的任务或添加任务使工作变得丰富。
值得注意的是，不要指派给员工挑战性过强的任务。如果工作任务太难，这可能是“去激励”。需要给员工一些小小的成功来激励他们去承担新任务。不过，失败会抵消员工的积极性并且对员工产生消极的影响，让员工退缩。因此，管理者面临的挑战是如何寻找那些对于员工具有挑战性但不是太困难的任务。
员工参与：同意比建议更重要
“保留意见，但无条件执行”，这种原则可以写入具有崇高信仰与组织特性的无产阶级政党党章，但在企业组织内却不具备普适性。 如果组织制定某些决定时没有征询员工的意见，很明显，员工往往不会认为努力履行这一决定是自己的责任。
他们可能会按照规定做，但这仅仅是因为老板让他们这么做。如果员工不同意这个决定，他们甚至可能抵触或破坏这个决定。因此，没有获得员工支持的决定不会有长久的生命力。
通过各种方式让员工尽可能地参与制定这些与他们有关的规定，具有以下优点：员工感到自己得到认可，进而提高工作投入;使此决定更有可能得到积极、有效地贯彻实施;员工会想出一些没被管理层考虑到的建设性意见，从而可能提高决策质量。
当然，让员工参与决策也会出现困难，比如在紧急情况下通常没有时间让员工参与决策。此外，参与决策要耗费时间和金钱，并可能导致决策实施被延误，但组织没有让员工参与决策过程的不利之处可能更多。
组织鼓励员工参与决策有很多方式：可以通过对话方式，请员工代表表达意见;也可以在员工中采用调查的方式，或通过正式或非正式的会议。主管领导应以开放的姿态倾听员工呼声，讨论问题。
并不是每一个行政或管理委员会都有热情欢迎员工参与决策，有时甚至员工自己也不会热衷于参与决策。有些组织的文化不允许员工参与决策，在这种情况下，首先必须进行组织文化变革。当然，这不是一件容易的事。
关心员工：需求比关系更重要
领导不仅需要关注与工作有关的目标，例如营业额和利润，而且要关注员工本人。领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良好的对话，最重要和最基本的是关注员工的内在需要。这类领导想要知道什么东西能够触动员工，什么东西能够驱使员工行动，他们还想知道，员工在自己的工作中是否感到快乐。
领导者激励、教导、鼓励员工去满足自我需要，更好地发展自己。这种变革的态度激励着员工与管理层之间信任、公开和真诚地交流，从而创建出更好的团队氛围。因此，这种“官兵”关系不仅可以促进员工个体的工作投入，而且会加强整个团队或部门的工作投入程度。
由于中国的文化背景不同，对于组织内上下级关系的研究也有一些特殊国情。比如，中国企业的员工特别强调领导者要“德行垂范”，也就是奉献精神、以身作则、言行一致等素质。
此外，领导者自己首先要有魅力，具体表现是，要业务能力过硬，给员工“一碗水”，自己至少要有“一桶水”，领导者要思想开明，具有较强的融合意识以及较强的事业心。在工作投入方面，要比自己的下级显得更加专注、充满活力，能用高标准来要求自己的工作。
还有一个不同于其他文化背景的发现是，对员工的个性化关怀方面，除了考虑员工的个人实际情况、为员工创造成长环境、关心员工发展之外，包括西方社会称为“个人隐私方面”的内容，只要员工提出要求，也会力所能及地予以关心和照顾，比如员工的家庭生活困难，甚至在婚恋方面的抉择等。
团队活动：出勤率比气氛更重要
良好的工作氛围和团队合作精神对于促进员工工作投入的影响可谓至关重要。组织和主管领导可以通过制定和维护在工作场所如何正确行事的详细规则，来决定性地影响部门或团队的氛围，这些规则必须清楚地传达给员工。
例如，声明不能容忍工作中的欺负或性骚扰行为，组织为员工之间形成开放、尊重、宽容的人际关系而不懈努力。通过制定这样的声明，可以塑造员工相互间的信任，促进人际关系和谐。
在员工能够自主、独立地工作的组织中，员工需要充足的机会与社会接触，彼此间讨论事情、相互磋商，一起共度美好的时光。当员工讨论他们的工作时，他们会感到自己是这个组织的成员之一。
管理者可以组织一些休闲活动来促进团队的合作精神，如每月的茶话会、节日聚餐或郊游等，当然也包括一些可以为公司庆祝的事情。
重要的是，主管领导要确保所有员工都参与这种活动。如果每次活动都会出现较多缺勤者，也就是有人总是选择性地参与群体活动时，就必须警惕组织已存在着分裂为各**群体的危险。
词典：JD- R模型反馈
组织和主管领导并不总能准确了解员工的工作职责及他在工作时的体验，这就是他们不能经常提供适当反馈的原因。对于这个问题，JD-R模型可以提供一个解决方案。
JD-R模型是一份问卷，包括问题有：工作要求，如工作压力、工作与家庭平衡等;工作资源，如社会支持、学习和发展机会等;个人资源，如乐观、情绪稳定性和灵活性等;工作投入，即活力、奉献、吸收等;压力反应，如工作倦怠、工作无聊、身心抱怨等;组织结果，如组织承诺、工作绩效、离职率以及因病缺勤等。
一般来说，65%～85%的员工会自愿填写这份问卷，少数员工会拒绝填写，因为这毕竟是自愿行为。员工(匿名)填写问卷后，会收到一份自动生成的个人反馈报告，被告知他们对各种工作要求和工作资源的体验;他们还会知道应对压力的方式，以及自己的工作投入程度。
因为员工的回答要与所有员工的平均值相比较才能确定他们在JD-R模型各因素中的相对位置，JD-R模型监测器能够指示出员工可以继续保持哪些方面，应该改进哪些方面。
根据经验，大约有10%～15%的员工会根据反馈报告采取行动，例如跟老板或同事提出解决诸如超负荷工作、社会支持或学习和发展机会缺乏之类的问题，或者与配偶谈论工作-家庭的冲突问题及解决办法。
不仅员工可受益于JD-R监测器的反馈，组织管理层也可以受益——因为所有员工的数据汇总在一起可以形成公司的反馈报告。公司的反馈报告包括了各部门、分厂或地区之间的比较，能够详细描述整个组织、部门或团队的具体优缺点。
例如，如果员工感觉到在组织机构内部某些工作资源缺乏或某种工作要求过高，通过反馈报告就会将这些信息反馈给管理层，能够使管理层及时采取措施，有效地处理这些具体问题。
对于后海胡同四十四号厨房来说，尽管没有高昂的广告预算，借助免费的微博平台，进行一系列营销尝试，一步一步建立起粉丝与企业之间的信任链，成功提升了企业的知名度与粉丝的忠诚度。
2011年8月的酷夏，当黄榛的“四十四号厨房”（以下简称四十四号）在后海新家正式营业的那天，她在门前放了几把椅子，开玩笑的说道“这就是等位区”。那时的黄榛，绝对没有想到她那“几把”椅子的等位区不仅排起了长龙，还新添加了儿童区。
这个成绩的取得，黄榛把大部分的功劳，给了微博上的系列营销活动。尽管越来越多的中小企业加入到微博大军中，但是怎么运用微博、如何做好微博营销，大多数的中小企业，还处在朦胧摸索中，随着消费者越发个性化，传统的促销好像已经没什么效用，想要更好影响粉丝，它们需要更多的创新。
黄榛的后海胡同四十四号厨房，借助自己对微博营销不断摸索，不用代言、不投广告，把自己逐渐打造成为一个“家庭类”餐饮的意见领袖，增强了企业的影响力。
成为“领袖”？
从2011年8月“后海胡同四十四号厨房”微博开通至今，它已经拥有1万多粉丝数，在这些到店的客人中，大多数是通过微博认识、了解了这家小店，从而前来“一探究竟”，“在微博营销上，我们寻找到了一条适合自己发展的道路。”
黄榛告诉《成功营销》记者，这条道路就是借助微博平台，企业以真诚态度，进行微博原创，依托育儿理念和优质服务，将企业核心理念传达给他们。
透过这条道路，四十四号逐渐借助微博，成为其目标受众、尤其是父母群体心目中家庭类”意见领袖“代表，不仅吸引了大量忠实粉丝的支持信任，更是吸引了韩红等明星红人来店体验，感受它所提供的家庭类特色美食，并将感受撰写成微博进行传播，为企业带来更为明显的明星效应，帮助它提高了在这个圈子的知名度与美誉度。2012年，新浪微美食也找到它，与四十四号一起进行更为多样广泛的宣传，帮助它提升了在粉丝心目中的可信度。
如何做KOL？
在进行企业营销宣传过程中，四十四号打造自身微博知名度的策略，是线上与线下活动并行。
它在微博上所进行的线上营销，主要针对家庭类人群进行微博传播，根据这一特定人群特征，进行活动投放，例如新品试吃、亲子采摘等活动，推动这些粉丝进行微博转发分享，并促使他们到店进行体验；同时，它在微博上的传播，以内容营销为核心，将企业精神文化融入其中，吸引具有相同理念的人群关注，加强了与粉丝间的羁绊，构建自身忠实粉丝圈。同时，它通过与新浪微博微美食进行合作，对企业进行更为广泛的宣传，影响到更多目标人群。
当企业微博宣传得到一定稳定后，四十四号将重点逐渐放在线下活动中，优化用户到店体验。它通过对员工进行培训、进行菜品创新，将企业核心价值更好进行展现。不仅如此，四十四号还通过实现线上线下微博打通，邀请粉丝直接进行监督，让自己的家庭类餐饮”专家“身份，名副其实。
构建：弱化了的商业气息
现在的四十四号，是黄榛不小心“玩”上的“贼船”。2006年黄榛从澳大利亚回归后，以家庭为定位，玩起了“乡土菜”。2011年，随着创业成本的急速增长，在她先生的支持下，黄榛把店搬到了后海，开始重新调整思路，认真考虑起了小店发展的活路。
作为一家小本经营的胡同小店，对营销几乎一无所知的黄榛，正在苦思冥想企业发展到道路时，微博进入了她视线。“那时候觉得，反正也是免费的，就把死马当作活马来医治吧。”2011年8月底，四十四号正式进入新浪微博。
和大多数企业一样，四十四号最开始是把传统的促销形式，搬到了微博平台，通过十份酸汤鱼的送出，借助优质的产品服务，为四十四号带来了10位核心的“种子”用户，透过他们在微博上进行主动传播，于是一传十，十传百，四十四号的名气渐渐大了起来。“粉丝的主动传播更像一把钥匙，让我们打开客户群的第一扇门。”
随着四十四号对于微博认识的不断加深，它也开始找到了一些新的营销技巧，比如把微博发布时间集中在早晚“双九”，借助对目标人群活动时间把握，提高微博达到率，也有效增多了企业与粉丝互动的机会，推动他们更主动的在新浪微博进行“晒单”，影响到更多的微博用户；借助各大节日到来，在微博推出节日套餐活动，吸引粉丝一起共度佳节；再比如，它把目标受众明确地定位成家庭人群。
“从家庭角度出发进行微博推荐，能够很好的弱化企业的商业气氛。”作为一家主打家庭菜企业，弱化了商业气氛的四十四号，透过微博传递，很快在父母心中打下了烙印，成功吸引了他们的关注。
黄榛一直坚信“口口相传”的力量，因而四十四号的微博平台，还做了件特别的事情，那就是对于所有的微博评论，无论好坏，从不删除。“这些从家庭角度出发的评价，具有很高的真实性。”通过对这些评价进行整理，及时对粉丝所反映出的问题进行讨论改进，借助微博与粉丝进行真实交流互动，逐渐创建起彼此的信任链，从而让其成为企业的忠实粉丝，更主动向他的好友进行真实推荐，极大提升了传播的价值。
影响：让生产与服务在微博透明化
“作为一名妈妈，孩子食品的选择是最为谨慎的。”自身即为一名妈妈的黄榛发出这样的感慨，为了更好维护与粉丝间的信任关系，让他们看到企业真诚，黄榛做了一个决定：“想让你的粉丝了解企业在产品与服务上下了哪些功夫，核心就在于更好的实现线上与线下的打通。”
黄榛是一名环保人士，于是四十四号也继承了她的“精神”，让菜品生产的整条产业链，在绿色环保中全程展开：顺义的绿色菜品种植基地、兴寿山的鸡蛋采集基地、猪肉的供应商选取……这些内容均在新浪微博平台得到全程通报，无论是菜品的检验、新菜品的研发，还是原材料的获取，通过微博“曝光”在粉丝的面前，对其菜品进行全程化透明生产，有效增强了粉丝对于企业的信任与好感。同时，四十四号还借助自己的生产基地，在微博发起各种亲子育儿活动，吸引大量目标受众的兴趣，让家庭在活动中享受家庭大餐，为用户带去更多幸福，从而推动他们更愿意与企业成为一体，增强了用户的忠诚度。“我们很多的原材料来源，都是这些热心的粉丝主动推荐给我们的。”
对于一家餐饮企业，好的菜品很重要，好的服务同样是能够让消费者为其说“好话”的关键。但是，应该如何收集这些用户真实到店体验感受呢？四十四号在进行员工培训活动微博展现同时，借助微博互动优势，将用户体验评价纷纷放在微博上，通过与粉丝进行直接互动沟通，让他们参与到改进过程中，并邀请他们对企业进行直接监督。“在这个过程中，消费者能够真正认识到，我们是多么在乎他们到点的体验。”黄榛认为，借助微博公开平台作用，能够让更多的粉丝感受到企业的态度，从而宣传了企业追求的核心价值，有效成为他们心目中的“领袖”。
传播：与粉丝的共鸣传播
打开四十四号的微博，你看到最多的不是菜品的推荐，而是育儿的心得，这一现象的出现，源于黄榛先生的一个建议：“他一直鼓励我把自己教育孩子的经验放到微博上，也许对一些妈妈有用，也与四十四号的企业理念相符合。”
于是，作为妈妈的黄榛，逐渐把四十四号当做个人微博来运用，开始撰写一些育儿日记，进行经验与困惑分享，引发众多妈妈参与其中，一起讨论如何教育孩子，进行优秀育儿资源分享，为具有孩子的家庭，提供了一个获取资源与倾诉的空间，逐渐把四十四号微博打造成为了父母们育儿讨论的平台。同时，在粉丝参与到企业微博内容讨论过程中，在无形之中于情感上已然与企业增进了捆绑度，进而更为深入的了解彼此理念，形成企业凝聚力，吸引更多具有相同理念用户参与分享，不断壮大自身忠实的粉丝群。
黄榛在四十四号微博上所发布的内容，几乎都是原创。在她看来，通过这种内容传播方式，与用户像朋友一样进行交流，能够让其对企业产生亲切感。“这远比一条促销信息要有价值的多。”
黄榛在进行微博内容创作的过程中，也在不断对企业发展思路进行反思调整，对于四十四号来说，餐厅目前所开发的家庭式烹饪和菜品道路，就是在这个过程中实现的。当用户开始在微博关注你之后，我们需要做的是对于自身理念的推广，进行文化的营销。”因而在四十四号微博中，通过讲述企业背后的故事，通过在微博全方位展示企业治店方针、对美食的态度、对顾客的态度、对员工的态度以及发展方向，用具有情感、趣味内容，让粉丝在感兴趣同时，对企业文化产生共鸣，并愿意对这些个性化内容进行分享，主动成为你的微博宣传者，并吸引他们到店体验。
房价越来越贵，紧凑的小户型成了多数人的选择，尤其是没有太多积蓄而又急着置业的年轻人。既然房子本身无法改变，那么，就让我们通过室内装饰，来弥补居室面积小的缺点。巧妙的设计能让小户型变得大气。原本那种很紧张、很局促的感觉，通过精彩的设计，同样能产生宽敞、通透的空间感觉。在此为你搜罗了几个设计思路，希望能让你精巧的小家产生“小身材、大印象”的完美效果。
装修前，把握好五大“相宜”
色彩宜淡不宜浓
现在有很多人都愿意给自己的居室涂上一些彰显个性的色彩，但是，在小户型里，如果还用那些过于饱满和凝重的色彩，很容易让人产生压迫和局促的感觉。
相反，冷色调中比较鲜亮的颜色，对于小户型而言就显得恰如其分了，这些色彩能够带给人扩散、后退的视觉感受，让人觉得空间比实际更大一些，同样也能带给人轻松、愉快的心理感受。
同样需要避免的，是在墙壁上进行过多材质和过多色彩的处理，这样非但不能体现出主人的个性和品位，反而会让人觉得杂乱无章、喘不过气。因此，在某一个基本色的基础之上，做一些有节制的变化，是小户型设计时的明智之举。
家具宜简不宜繁
居室本来就小，如果再放上一些体积庞大、结构复杂的家具，即使家具再昂贵再精美也只能是弄巧成拙。
室内设计师说，小户型居室在家具安排上一定不要贪大，要量力而行，力求简约。比如说，宜家的家具多以简单为特点，在结构上也可多进行组合和拆装，色彩也以浅色为主，同时，这些家具也能起到装很多东西的功能，并不会因为体积小而影响“内存”。
在家具的摆放上也有一定学问，要事先考虑到人行通道与家具之间的关系，让家具与主人活动的空间保持一定距离，尽量别在空间上发生冲突。同时，可以在居室的角落里摆放一些小型家具，如花架、角柜等，既能充分利用空间存放物品，也起到了展示作用，可谓一举两得。
光源宜下不宜上
多数家庭最习惯的光源位置自然是在天花板上，但是，在小户型里，如果能大胆地把光源放在地面上，那么在居室视觉的扩展上便能起到出其不意的效果。设计师说，自下而上的光源设计，能让居室纵向的空间显得更加宽阔一些，比光线直接打到脸上更能减少紧凑感。
当然，并不是每个人都乐于选择下光源，而且受房屋条件所限，这点做起来可能有些困难。但是，如果一定要选择上光源的话，为了能让房子显得大一点，也可以选择那种可以折成曲线状的灯具，如卤素拉丝灯等。这种曲线光源能让光线尽可能多地扩散到屋子的每一个角落，不会产生太多暗角，这也能带给人透亮宽敞的感觉。
线条宜曲不宜直
小户型装修，能不做吊顶最好不做，如果主人特别喜欢吊顶的设计，则最好选取曲线形式的吊顶，这样能让房间增添一些层次感，达到比普通直线形吊顶更好的效果。同样的道理，在一些配饰选择上，主人也可以特意挑选一些从下到上逐渐变窄的设计或配饰，比如说一些梯形的物品，也能达到好的效果。
当然，直线的设计也不是说就要完全摒弃，直线也有自己的妙用。比如在一些户型结构偏向长方形，或者挑高比较有限的房子里，可以在墙面上做一些纵向纹理的处理，这样会让屋子在纵向空间上显得更充分一些。
大胆利用镜子
小户型里镜子有妙用，镜子有扩大空间、增加深度的视觉效果，而其平滑光亮的表面，可造成水晶般的室内空间效果。如果要用镜子起到扩大室内空间的效果，可将镜子覆盖整个墙壁，从天花板至地面，使房间中所有家具都反照镜面，室内空间在视觉上可以增大一倍。例如在狭窄的过道，用镜子覆盖整个墙壁，可舒缓压迫感，并且增强室内设计的美感。
还有，如果在左右相对的墙面同时覆盖镜子，则因两面镜子互相反照，在视觉上，会让人产生空间深度无限远的感觉。此外，如果在低矮的天花板上覆盖一面镜子，能够让居室在纵向空间上显得更加宽敞;而在狭窄空间里，镜子又能当成遮盖柜门，这样就能消减许多拥挤的感觉。