如何正确做好家装设计理念
做好家装设计的前提是必须遵守正确的设计理念，有一些设计师的设计理念就会出现一些偏差，那对整个设计就有了影响。那正确的家装设计理念是怎样的呢？由装修网小编来为您解答吧！
1、做好家装要追求实用性、经济性和艺术性的高度统一。
对普通百姓来讲实用性和经济性肯定比艺术性要重要得多，但对高端业主或有特殊要求的业主来说艺术性也许会比经济性和实用性更重要。我们很多设计师却把握不好其中的分寸，经常做出给低端用户用高端产品给高端用户用普通产品这种不靠谱的事情。或者片面强调艺术性，似乎少了点艺术性就不是设计师了，于是很多普通百姓家里多出了很多华而不实、毫无用处、很难打理又经不起时间推敲的设计。世界上最昂贵又没有实际用途的东西就是艺术品，艺术品是用来收藏和传承的，你家的装修是否也要用来收藏和传承?
2、关于风格。
什么现代简约、地中海、田园……其实我们所有中国人只有一种风格即“当代中国”风格，因为我们是中国人，有中国人的生活习惯和文化，不可能有所谓的真正的异域风格。而且我们生活在当代，我们也不可能回到清代甚至明代的生活当中。我们的差异主要体现在地域上，北方和南方肯定会有所不同，东部和西部也会有所不同。不管什么风格，同一套房子的平面布置图应该是一样的，也就是说不管什么风格的装修其实质是相同的，其差别只是在外表的装饰层面，比如色彩、材质、表面处理等等。所以，既然我们已经不可能有纯正的地中海、纯正的欧式、纯正的田园……我们就可以去掉一些只为表现风格而没有实际用处的设计，比如壁炉、酒架、榻榻米之类的东西，业主朋友完全可以根据自己的喜好随意混搭，风格不重要喜欢才重要。如果从经济角度考虑“现代简约”风格是最实惠的，对普通百姓而言没必要把钱花在风格上，谈风格就是让你多花钱，当设计师和你谈风格时你不必太在意。在家里就是过日子，经济实用最重要，想体验异域风情我们可以去休闲娱乐场所。
3、家装不需要“亮点”。
工装和家装的区别就是工装需要亮点而家装不需要，比如你去唱K，K歌的环境很重要，要让你进去以后感到兴奋并且有唱歌的冲动，而你回家以后就需要让你静下来，因为家是休息和过日子的地方。我们有不少设计师常常把家装当工装来设计，非要把业主朋友的家搞得像K歌房、高级餐厅、宾馆会所，好像不这样就不能体现设计师的水平。只要是亮点，就意味着突兀，就会使人兴奋，但兴奋过后就是抑制和审美疲劳，最后便是厌恶和排斥，家装过来人很多都有这样的体会——当初费尽心机设计的亮点最后变成了污点。家装设计追求的是经得起时间考验的美、自然的美、有实用价值的美，就像女孩化的裸妆，自然没有痕迹，因为我们平时的生活不需要表演妆的夸张和艳丽，更像我们平时吃的家常菜和白米饭，虽然没有大餐的考究和美味，但我们可以吃一辈子。因此我们设计家装时应少用玻璃、墙纸、金属、软包以及强烈的色彩和夸张的造型。假如设计师给你提供的设计方案没有亮点，但又挑不出什么毛病，总体感觉经济合理、简单实用、朴实无华，也许这就是最好的家装设计。家装设计不是设计元素的堆积，更不是舞台效果的家庭版。
什么风格也好、亮点也好、美轮美奂的装饰与灯光也好都是经不起时光考验的浮云，住着舒服、用着顺手、经济合理才是家装的真章。
4、有用的设计才是好的设计。
在家装设计当中我们会设计一些背景、造型、吊顶、隔断，我们设计这些东西的目的是为了修饰和掩盖原有建筑存在的缺陷，除此以外我们真的没必要设计这些东西。没有实际用途的东西是经不起时间考验的，而且等你开始厌倦时你想不要都不行，作为普通百姓我们又何必花钱去图一时的快乐而带来长久的负担呢。我建议我们的业主朋友凡是可做可不做的东西一律不做，特别是背景墙，我们完全可以用一组厅柜来代替，实用又美观，还可以更换。
5、家装设计要用最可靠最经济的工艺。
我们有些设计师要么是不懂工艺要么是为了追求视觉效果采用了很复杂而且很难把握的施工工艺，作为家装设计这是很不妥当的。首先复杂有难度的工艺意味着要多花钱，业主朋友挣钱不容易，应该省着点花;其次有难度就有失败返工的风险，损失谁承担;最后现在手艺好的工人越来越少，找人难找，找到了价钱就高，如果让手艺一般的工人来做施工质量无法保证。所以除了有特殊要求的家装项目我们设计时一定要采用一般工人都能掌握的施工工艺。
要正确做好家装设计理念，不是只要掌握技术就行了，而且还要懂得一些“悟道”，希望这篇文章对你有所帮助！
瑞士Micasa Lab设计的这款iRock摇椅灵感源于传统摇椅，继承了传统摇椅的经典外观。只要你摇动椅子就可以给你的iPad或iPhone充电。设计师在iRock摇椅上安装了一台发电机，可以把摇椅的运动转化为电能。摇椅扶手上装有一个iPad支架，靠背上有两个内置扬声器。 该公司表示设计iRock摇椅是为了探索家具和现代科技产品之间的互动关系，过去几年内人们对电子产品的依赖越来越强，而电子产品所关联的能源问题并没有得到缓解。
根据物理学院里，人体的运动可以转化为电能，而如何将这些能量收集起来依然是一个很大的挑战。 iRock打算收集这些能量，并将其用到现实生活当中去，理论上摇一个小时可以将iPad 3充电至35%。
员工敬业度是令许多企业头痛的一项挑战。我们的调查结果显示出可能引发问题的几大趋势：越资深的员工，敬业度分数越低；越基层的员工，敬业度分数越低；销售与服务部门的敬业度分数最低。有着卓越表现的企业试图扭转这些趋势，它们的做法虽然各有特色，但是存在五个共同点。如果做到了这五点，企业的员工敬业度将会得到大幅提升，亮眼的财务表现也会随之而来。
由一线主管主导
假如员工不喜欢自己的主管，他们就不太可能会积极、敬业地工作。研究结果显示，在对工作相当满意的员工中，有87％的人给予直线主管相当高的评分。正因为如此，领导团队才更要致力于让各级主管每天视激励团队士气为要务。有成效的高层主管会以身作则，激励团队的工作士气。他们期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属。当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，而是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。
对管理者来说，看似微不足道的不便之处对工作者来说却影响甚巨。以业务涵盖北美地区的住宅租务管理公司第一住宅（First Service Residential）为例，客服人员在工作时，需要在不同的计算机窗口之间来回切换界面。这一情况令他们困扰，因此向主管建议，请公司购置更多的显示器以提升他们的工作效率和工作士气。第一线主管听到这个建议后，便联合向公司请命，并最终顺利为下属增购了额外的显示器。在一般的情况下，这样的需求往往因为经费问题而卡在漫长的核准流程中，迟迟没有下文。
主管与员工的定期对话，同时也可能让顾客受益。以一家宽带通讯供货商为例，一位有线电视安装服务团队的主管耳闻了员工的抱怨，经过深入了解后发现安装工程师普遍认为公司为他们设定的每日安装家庭户数目标太高，根本无法达成。他们建议公司采用新的绩效指标，将“顾客在工程师离开之前，对安装服务表示满意”列为指标之一。公司采纳了他们的建议，要求工程师在离开前，必须确认所有的机顶盒都正常运作，顾客了解应该如何操作遥控器以及计算机网络联机是否顺畅。这虽然使每户的安装工作时间增加了30至60分钟，却大大提升了顾客满意度。
与员工进行坦诚对话
一线主管并非天生就知道该如何带领一个团队以及该如何提高员工敬业度，尤其是新晋主管。然而，许多企业在将表现出色的员工提拔为主管后，并没有给予他们适当的培训与指导，也没有让他们了解应该如何激励原本是同事的下属。
深谙激励之道的企业对这些主管进行培训，涉及的内容包括如何与团队成员进行坦诚而有建设性的对话以及如何处理加薪要求或是担心工作被外包之类的敏感问题。此外，也会帮助他们了解实时采取正确的行动并告知团队成员沟通结果的重要性。这就像为顾客解决问题时的做法一样，必须与顾客进行充分地沟通以赢得忠诚度。
说出对方不想听的话并不是一件容易的事，尤其当对象是自己的主管时。因此，最初鼓励员工提意见，特别是借助在线系统搜集简短的意见时，匿名的设置非常重要。接受过培训的主管可以根据这些意见，了解团队的状况，并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。
假如企业缺乏相关机制以支持第一线主管上报自己无法解决的问题，那么所进行的一切对话与意见调查，恐怕只是白白浪费时间。企业必须让员工与主管相信，他们的声音能够被有权力促成不同部门合作的高层主管听见。
就如何有效引导有意义的对话对主管进行培训，这项工作非常重要，因为如果处理不当，反而会导致士气下降。此时，就是人力资源部门发挥职能的时刻了。人力资源部门可以为不同职能的主管量身打造最合适的培训，同时辅以精心设计的“诊断”问卷。我们发现，最有成效的培训方式包括角色扮演以及让经验丰富的第一线主管担任教练。此外，最好在全面推行之前先在不同部门进行测试，以得知哪些问题会浮出水面，同时了解主管在主导活动时认为缺乏的资源。
优先考虑顾客
客服人员、销售专员、服务工程师以及其他第一线的工作人员，最清楚公司的哪些做法会惹恼顾客或令顾客满意。主管应该定期询问员工，公司应该做些什么才能提高顾客的拥护度。
AT&T将员工敬业与持续改善顾客体验两者结合在一起。为了处理全公司的员工意见，AT&T专门建立了一个数字平台，让所有的员工可以通过在线系统提供建言。有一个工作小组负责随时读取这些建议并加以分类，然后转达给负责的主管或专家，而这些主管或专家必须认真思考这些建议的可行性，然后给予建言者适当的回应。借助这套在线工具，所有的员工可以看见每一个建言的处理进度，也可提供后续意见，以实现进一步的澄清或合作。
也许有些人认为，这种做法会让员工分心，但AT&T视它为一个快速有效的工具，一方面可以了解如何为顾客提供更好的服务；另一方面可以为第一线员工解决工作上的难题，从而提振他们的士气。
根据群体差异制定策略
管理层需要针对员工的特点，采取不同的激励方法。年龄、性别、部门与文化背景等因素，都会对员工的态度产生影响。研究显示，80后和90后的忠诚度，普遍要比他们的父辈低。就体力工作而言，有配偶的男性员工敬业度远低于有配偶的女性员工。
公司应该让管理阶层认知到，不同的员工群体有着不同的优先考虑。有些主管可以轻易接受这些观念，但有些主管则需要给予培训方可了解不同的人口、性别与文化对员工敬业的影响。人力资源部门的重要工作之一，就是厘清员工族群的分布情况，并对各级主管与高层领导进行培训，以根据各个团队的组成结构来提供不同的激励做法。
关注实质改变而非数据
对于热爱数据的主管来说，当公司的员工敬业度分数发生变动时，他们往往会一头栽入数字的世界，急于通过比较、排名以及采取奖惩措施来改变现状。数字管理的效果只是一时的，往往无法带来长久的改善。事实上，当主管把分数看得比什么都重要，并且做一些小动作来操弄数字时，反而会打击员工的士气。
当高层领导团队强调对话而非评量分数时，各级主管就会知道，公司高层是真正认可员工敬业度的价值的。AT&T交给各级主管的，并不是员工敬业评量的分数，而是数字呈现的趋势与原封不动的员工意见。此举的重点在于昭告天下，探讨并处理问题的根源以及一步步看见成果比任何数字都来的更为重要。此外，不过度看重分数也意味着对主管的授权与信任。领导团队不妨以身作则，先与自己的直属团队讨论，了解自己团队的敬业情况以及可能面临的阻碍，然后再对症下药。