八大关键事件练就高管领导力

     企业所处的环境在不断变化，企业本身也在不断变化。在现代竞争激烈的社会中，员工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，离职是一种正常的选择。

　　
     “我们公司似乎陷入了一个恶性循环--不断有人离职，不断地进行招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。”公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把!”

　　薪酬调研报告显示，中国2006年自愿离职率在13.8左右，这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外，非自愿离职率相当高，年率大约在4左右。2006年上海的自愿离职率为12.9，非自愿率为4.4;而深圳公司同年的自愿离职率为23.2，非自愿离职率为4.4。

　　企业所处的环境在不断变化，企业本身也在不断变化。在现代竞争激烈的社会中，员工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，离职是一种正常的选择。

　　员工流动成本（Employee TurnoverCost）是指：由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系，以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的费用。

　　一、员工流动成本的理解误区

　　目前企业人力资源管理中对员工流动成本的理解存在一些误区，主要有：

　　1.很多企业认为员工流动成本只包括离职成本和招聘成本，忽视了因员工离职引起的生产率损失成本等其他流动成本。

　　2.部分企业的高层管理人员面对员工离职问题时往往只看到当前人力资源的流失，忽略了员工流失可能带给企业的长期影响。

　　二、员工流动成本的计算

　　人才流失无论从财务还是非财务角度都会给企业带来很大的负面影响，缺乏对员工流动成本的理解和重视，会对企业带来巨大的经济利益损失。美国管理学会（AMA）公布了对员工流动成本的调查结果：如果考虑所有的流动因素，员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的130，管理和销售岗位员工的流动成本高达离职员工全年薪酬的200～250，越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高。

　　员工流动成本从财务角度来看，产生费用所包括的内容，可以量化为以下计算公式：

　　公式一：人均流动成本=（离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本）损耗率

　　总流动成本=人均流动成本总人数员工流动率

　　损耗率可根据具体的岗位来确定，大约为离职员工全年工资收入和福利成本之和的130～250之间。此公式计算方便简单，但计算出的流动成本受工资和损耗率的人为因素影响会不够准确。

　　上海某销售公司，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但由于变革没有给员工带来实惠，员工对公司非常不满。2005年的销售员为350人，销售员每人年均工资为35，000元，年均佣金为40，000元，公司当年投入的福利和保险成本人均20，000元。该公司的员工流动率为22，年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比05年增长了30，但是利润却出现了负增长，与04年相差无几，利润大部分被05年高额的人员流动成本抵消掉了。

　　而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。如果将销售岗位流动的损耗率设定为150。

　　人均流动成本=（35，000元+40，000元+20，000元）X150=142，500元

　　总流动成本：142，500元X（350人X22）=10，972，500元

　　实际上该公司的年度招聘预算只有70万元左右，其他有形流动成本部分仅体现在培训费和差旅费等科目里面。该公司的高层管理人员绝对没有认识到公司的流动成本一年高达1097万元左右。

　　公式二：员工流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产成本-节省的成本

　　离职成本包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、离职经济补偿成本、安排临时替补员工成本、员工离职引发的其他流动成本、有关部门办理离职手续成本等。

　　岗位空缺成本包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

　　替换成本包括：招聘准备工作、广告费用和代理成本、筛选简历、测试、面试成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等。

　　培训成本包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本、培训学员的工资及福利成本、公司各层级经理参与培训人员成本等。

　　损失的生产成本包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、参与面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部工作效率下降成本、新员工损失的生产率成本等。 

　　节省的成本包括：新员工工资低于原员工的工资差异、岗位空缺期间节省的工资、新员工绩效高于原员工的差异等，节省的成本通常远远小于前几项成本之和。

　　利用公式二计算成本时，先要列出与离职和入职员工有关的人员名单，主要包括：离职和入职员工、离职和入职员工的主管或经理、离职员工的同事、人力资源经理、总经理以及行政部门等一系列参与人员;然后根据不同人员的工资收入和福利等计算出小时成本;根据参与的时间计算出小时数;最后相乘得出每个岗位或员工的流动成本。对于某些较难量化的无形成本，只能凭个人经验判断出合适的参数进行计算。

　　此公式既对流动成本进行成本分类，又对成本分类进行了具体的科目细分，因此得出的流动成本要比公式一精确和具体。但是，此公式涉及的内容及数据统计较多，计算较为复杂。

　　建议人力资源部门在办理员工离职手续的同时，由人力资源部或财务部制定一份离职员工流动成本表，预计每位员工离职对公司所造成的影响。

　　2.建立企业内部良好的沟通渠道

　　建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、河蟹的人际氛围，正确处理和协调人际关系，在企业创造不断发展和积极向上的内部环境。

　　3.提供有竞争力的薪酬水平

　　充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性;对骨干或重要岗位员工，要舍得支付高薪。只有这样，才可能吸引住核心人才;奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励。

　　4.建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制

　　很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。

　　企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。

　　5.对岗位职责进行准确的定义与界定

　　企业设置的每一个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该进行明确界定，有助于企业将正确的人员安排到正确的职位上。

　　制定岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，增强员工对企业归属感;

　　6.建立完善的人力资源培训体系

　　给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。

　　华为为什么能够保持高速发展，跟企业建立的职业化培养体系有很大的关系。

　　在内部制定后备人才的培养计划。提供员工基础素养和专业素养培训，建立一整套、一系列有针对性和切合企业战略发展规划的培训计划，让员工与企业一起进步。

　　7.建立系统科学的绩效考核机制

　　从制度和文化层面不断完善绩效考核管理和激励机制，建立有效的绩效面谈。

　　8.做好员工职业生涯规划与开发

　　马斯洛的需求层次模型指出人的需求分为①生理需要②安全或保障的需要③社会需要④自尊需要⑤自我实现的需要,此模型有助于解决人与环境匹配之间出现的问题,工作和不满意因素造成企业大量优秀人才的流失,加重企业生产经营的成本负担,良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但是优秀人才注重的不单只是薪酬问题，他们更关注的是更加广阔的个人发展空间。

　　9.加强对离职后的员工管理。

　　离职员工是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。

　　他对公司的宣传，胜过公司自己所做的宣传。另外，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同、对企业文化的认同，如果他们重返公司，其对在职员工心理上产生的影响是很大的。

　　麦肯锡善待离职员工的例子是很出名的。该公司把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册。他们把员工离职称为“毕业离校”，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、教授和政府官员，他们与麦肯锡保持着良好的关系并随时可能为其带来商机。

　　随着经济的不断发展，劳动力市场已经形成规模，人才流动日益频繁，跳槽已成为职场人士的热门话题。对一个企业来讲，保持一定范围内的流动率是有利的，不能否定企业员工适当的流动对企业产生的积极意义，引进新员工可以输入一些新鲜血液、引进新的思维和行为方式、增强员工之间的竞争和自我学习意识，对内部员工产生激励效应，增强企业的竞争力，促进企业更好的发展。但过高的员工流失率不但会影响企业的生产经营，降低生产和工作效率,且会给企业造成巨额的成本损失

去参加一个企业经理人的聚会，大伙儿闲聊起最近甄选及训练职场新人的经 验。有位男性主管一脸无奈地说：“现在的这些年轻人一点工作的sense也没有，只顾把自己的事做好，别人的事则完全不在意！”

另一位主管没好气地接了口：“这种还算很不错的了，哪像我们公司的小朋友，连自己的事都做不好，而下班时间一到，工作丢了就跑，真让人生气！”

此话一出，在场的人都点头如捣蒜，可见他道出了大家的心声。

这时，一位原本不大发言的女主管也忍不住开口了：“别不知足啦，你们那些都算高水平的ｅ世代了，我们家才惨呢，小朋友是连话都不会说，每天一开口就得罪一缸子人，惹的麻烦比帮的忙还多，你们看有多要命！”

大家就这么你一句我一句，饭桌上一片呜呼哀哉，当场成了受害者比惨大会。

很显然的，年轻一代的工作表现，让企业主管颇为头痛。而根据最新的一份访问一千零一十三位公司人力资源主管的研究调查结果表明，主管们认为年轻员工的劣势特质依序为“流动率高”、“骂不得”、“敬业精神差”以及“不能吃苦耐劳”。

而如果去问这些年轻的职场生力军，他们往往觉得自己很是委屈：“又没有人教我们该怎么做，怎会晓得什么才是受喜欢的工作态度呢？”

这话也有道理，既然如此，就让我们从EQ的角度，来聊ｅ世代该有的工作PDA吧！

&10047;　P（politeness）：礼貌

首先得学的是礼貌

宁可过分有礼，也不轻易失礼：在职场里，每个人的心中都有着“被尊重”的情绪需求，因此提醒身为菜鸟的你，千万别自作主张，把公司每个人都当成自己的同伴。在应对进退之间，请收起你“Hey man,what’s up”这种想与对方称兄道弟、打成一片的念头，而该把对方当成是长官及前辈，在互动时要让对方觉得备受尊重。有道是礼多人不怪，刚开始宁可过分有礼，也万万别胡乱失礼。

还是不明白失礼和有礼间的差别吗？下面所列出的常见句型，希望对你会有帮助：

失礼的句子：

&10102;“你刚刚说什么？”

&10103;“你们要什么东西？”

&10104;“那封mail我有收到。” 

有礼的句子：

&10102;“是不是方便请您再说一次？”

&10103;“请问贵公司（贵单位）需要哪些Р助？

&10104;“我已已 收到您的mail了，非常谢谢您。”

另外,ｅ世代有着不说‘对不起’的怪毛病，高EQ的你如果能展现适时为事情和对方的心情道歉的诚意，一定会让你更讨人喜欢。5 z, H5 J7 q2 X

例如，主管说：“不是告诉你这么做不好了吗？怎么你还犯错呢？”

失礼的回话：“喔！”

有礼的回话：“很抱歉，我这次没做好，让您这么担心（生气），我会立刻改进的。”

＊请示，而非告知：要让他人觉得受到重视，最漂亮的沟通方式之一就是，把决定权留给对方。也就是说，身为菜鸟的你，千万别说起话来像是在通知对方，而应该是请求对方的许可。

例如，想跟上司请假时，

告知的说法：“老板，我今天不能来上班，要请假一天！”

听者的感觉：“你以为你是谁呀？有没有搞错啊，我才是决定你可不可以请假的人！”

请示的说法：“老板，真抱歉我今天临时有ＸＸ事，因此不晓得您是不是方便准我请一天事假呢？”

听者的感觉：“知道跟我请示就对了，看你态度还不错，我就尽量帮忙吧！”

另外，想向上司提出不同的想法时,

告知的说法：“我希望您能从另一个角度来考虑！ ”

听者的感觉：“你是谁呀？有什么资格‘希望’我做任何事！

请示的说法：“我有另一个想法，请您指教，不知您觉得这个意见有没有不成熟之处？”

听者的感觉：“跟我请教就对啦，姜是老的辣，让我来研究研究！ ”

&10047;　Ｄ（Decision）：决定

接下来，就得练练做决定的功夫：

决定事情的轻重缓急：做决定的能力，会大大影响你我工作的成效，也往往牵引出不同的人生境遇。因此一进入职场，你就得练出分辨事情轻重缓急的功力，排出事情处理的先后顺序，才能有效规划及控管工作进度。

不假设，多请教：万一不了解手中工作的进行方式（这该怎么做）或是完成期限（这到底什么时候要交），要是你决定闷着头自己来个“猜猜看”（大概是这样吧），那可就大大不妙了。在美国工作时，我的第一位主管就给了我一个受用终身的建议：“Never assume，always ask！”（别假设，永远要问。）

何况“不懂可问”是职场菜鸟的特权，时常开口还能营造积极学习的形象。因此当你感到没把握时，千万别乱加猜测，而赌上工作成败与自己前途。快快谦虚有礼向人请教：“很抱歉打扰您，对于这件工作，我有些不清楚的地方，是不是能请您给我一些指导？

既然问了，就得学会记住，否则再重复同样问题，可就惹人烦厌了。

&10047;　Ａ（Action）：行动力

最后要发挥行动力了！

不只完成任务，更要完成工作：许多人认为只要把手中的任务（task）做完，就是尽责的表现。公司的主管们可不这么想，他们要的是把工作（job）做好。

例如，你把主管交待的文件打字整理完成，然后在期限之内e-mail出去给别人；对你而言，整理传送文件的任务（task）是已经完成了，对吧？3 }- }2 g& o7 c

然而主管真正在乎的，其实是对方是否如期收到了文件。万一网络有状况，而对方苦等不着，那工作就不算做好。因此传送之后，你立刻再用电话确认对方的确已收到，这才是完整尽职的做法。

所以喽，说起行动力的展现，就是你不只该把自己的任务完成，更该想想这个任务要达成的工作目标为何；唯有确认目标也已达成，你的努力对公司才有价值可言。而这下你也该恍然大悟，原来“我已经做好我的事，出状况怎么能怪我”这般的说辞，其实是既站不住脚、又不讨人喜欢的。