怎样管理最难管理的人？

在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。因此，它被称为是“世界性”的难题。
绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。
我们可以预料，在我们的客户未来的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案；将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终战胜困难，真正使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提升员工的任职能力和企业竞争力的目标。
下面，我们对绩效考核中常见的困惑之处作一些介绍与原因分析，有针对性地进行简单地答疑。

困惑之一:
为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意，达不到预期的目的？
我们的研究与实践显示，困惑之一可能与下面的因素有很大关系：

一、可能目的定位错了----即绩效考核的理念出了问题。
例如，我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核。甚至一些企业是为了扣罚而考核，在这类企业，考核往往成了罚款的代名词。这样的考核，十有八九要失败，因为这种理念是极错误的，它使考核成为企业惩罚员工的工具，使员工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。绩效考核目的不明确或者错位，必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终事与愿违。

二、方法不对。
之所以方法错了，大多数原因是企业人力资源管理的能力不足。其中，集中反映了人力资源部门人员的能力不足。如：一个企业自己摸索做KPI（关键绩效指标）体系，组织一个团队，按照某些书中的方法花费一二年时，做了一大本绩效考核标准，但结果无法推广。究其原因是这些人第一次做，摸着石头过河，明显经验不足。方法不对，即使愿望再好，也达不到目的。

三、可能做错了或做变了。
之所以如此，要么是态度问题，不认真，不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致；要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。如现在很多企业都在用的平衡记分卡，但50的企业都用错了，究其原因是很多人把平衡记分卡不是作为一种方法，而是机械地将其作为一种工具。结果，近50的企业采用平衡记分卡做出来的绩效指标都是千篇一律，无法有针对性地评价不同部门、不同职位的业绩。

四、HR部门可能想做好的，也有能力，但得不到领导的支持。
有些企业的领导一心扑在业务上，把人力资源管理工作仅作为“锦上添花”的工作，可有可无。
这样，一但人力资源管理遇到困难，由于得不到高层支持，马上便会溃不成军，
败下阵来。

五、碰到困难退缩屈服。
绩效考核是一项难度很大的工作，难免会碰到一些困难和挫折。如果一遇到困难就退让，就放弃原则，就降低要求，其结果必然大打折扣。即使向象IBM、华为这样的国内外一流管理水平的企业，在绩效考核中也遇到大量困难。如IBM公司提出的绩效结果“正态分布”的方法，就是想解决有些部门领导不按规定评价员工、员工业绩都是“高分”级的问题。他们在困难面前不是退缩而是不断改进方法，使其绩效考核成为世界标杆。

六、未能持续改进。
有不少人以为绩效考核工作可一劳永逸，不思改进。结果许多问题积压下来，阻碍了绩效考核的顺利进行。例如：一个KPI使用一段时间后，但由于认识的原因，或者是企业组织的变化，或是企业目标与需求发生变化，都可能要求修改KPI.如果不改进，绩效考核的有效性将受到影响。

以上几个方面，是困惑一产生的主要原因，要解决这些困惑，必须解决这些问题。

困惑之二
为什么绩效考核常常是“走形式”？

实事求是而论，没有哪家企业希望绩效考核是走形式。一般都是“迫不得已”，或“做法不当”而造成的。
一种原因是：方法不当，无法坚持既定的原则、程序与要求。
例如：某企业将末尾淘汰制与绩效考核相结合；规定：连续三次考核业绩在部门排位末尾的员工，将被淘汰。因为考核末尾淘汰本身就有不合理的地方。在实操中很难执行，很难坚持。在绩效考核中，有些部门的领导或不想得罪人，或变相抵制末尾淘汰制，便在部门搞“轮流坐庄”。导致考核完全“形同虚设”。

另一种常见的原因是考核结果没有得到有效运用而造成的。有些企业考核是一套，各种激励又是另一套。如考核结果与薪酬、福利都不挂钩，久而久之，许多人感到绩效考核没有什么价值与作用，也就不再认真去做，最后便是大家都“走形式”，做给上级看。

还有一种原因是要求不严造成的。
有些企业开始做绩效考核时，个个紧张，人人关注，但后来发现，做好做坏，做与不做没有区别，便逐渐放松，把考核工作当作应付“差事”。要求不严表现在三个层面：首先是企业的高层管理者对绩效考核要求不严，对于各部门的绩效考核结果不闻不问。上行下放从面导致所有部门都不重视；第二个层面可能是人力资源部门只布置考核，却不检查、不指导、不控制，从而导致无人管局面；第三个层面是各门执行力差，违背公司的原则与要求，随意考评，应付上级。
最令人注意的是一种十分普遍的原因：有些企业管理者根本没有把绩效管理当作一种有效的工具与手段，而是当作一项多余的工作或者份外的工作。只要有这种想法，必然会 “走形式”。
“走形式”是绩效考核的大敌，长期以往，绩效考核失去意义，分配不公的现象更加突出，员工失去信心，工作无法改进，并且还会使企业养成一种不负责任、相互应付、上下应付的不良风气。
因此，绩效考核要么不做，要做必须认真。否则做了比不做的危害更大。

困惑之三 
为什么越考核麻烦越多？
好多人都觉得迷惑不解：不是说绩效考核很重要吗？不是说绩效考核是一种有效的考核工具与手段吗？但是，为什么在一些企业的绩效考核实践中，给人感觉是越考核，麻烦越多？
造成这种感觉和印象大概与以下几方面有关：

首先是一些企业绩效考核没有做好，或没有做对。
例如：有些企业没有搞计划管理，也没有搞目标管理，就开始搞绩效考核，使绩效考核失去了基础与技撑。没有做好或没有做对，都必然导致考核结果可能不公平，不合理；考核结果不公平与不合理又会带来分配的不合理；分配不合理，就会造成更多的内部矛盾与冲突，影响员工的情绪；最终，必然会造成越考核，麻烦越多的结果。

第二、过去没有做好绩效考核。
有些企业，过去不搞绩效考核，分配不与业绩挂钩，大家习惯于平均主义大锅饭；做好做坏、做与不做一个样或区别不大。在这种情况下，大家“相安无事”。如果企业开始搞绩效考核，打破了平均主义的铁饭碗：有的人无法混日子了，收入与业绩挂钩了。当然，可能就会出现一些过去没有的“麻烦事”。

第三、过去是把麻烦上交了。
如果一个企业不能把目标层层分解，便不可能将企业的压力层层分解到每个部门，直至每个职位。这样，重压常常集中在高层，而中基层常常是责任不清，权限不明，没太大的业绩压力。
要做考核，必然有一定的矛盾与冲突。绩效考核，一方面要看到优点，进行奖励；另一方面，也要发现问题，找出不足，还要纠正错误，以利于改进业绩与个人的行为。既然要找问题，就必然有批评，就必然与分配挂钩。而人的天性是乐于受奖励，爱听好话，不喜欢听批评的话，抵制负向激励；再加上对人的评价本身就是一项极其复杂而困难的工作，也难以避免失误。因此，在绩效考核过程中，常常会产生一些矛盾。
我们认为，冲突与矛盾并不可怕，甚至说这是自然的。没有那个企业能避免和回避矛盾与冲突。事实上，管理和被管理永远就是一对矛盾体。而企业的进步与发展，以及管理不断完善，便是体现在不断化解矛盾与冲突的过程之中。

困惑之四
为什么一些员工不喜欢绩效考核？
我们不得不承认这样一个事实，有一些员工对绩效考核不太喜欢。在此，我们首先要分析这些员工为什么产生“不喜欢”的心态与情绪呢？其次，再分析一下是不是由于有些员工一时不理解，我们就该放弃呢？
一些员工之所以会对绩效考核不喜欢，可能原因有多钟，以下分析最常见的原因：

一、绩效考核做得不好、不公平、不合理。
例如，有些企业把什么都纳入绩效考核，把计划、考勤、态度、道德、能力、作风等等都纳入考核范围。结果是什么都想考，什么都考不好。很多东西是拍脑筋拍出来，很多地方不近情理，员工当然不喜欢。

二、出发点错了。
就如前面所谈，你把考核当作惩罚的工具，谁会喜欢，谁会举手赞同呢？

三、可能是方式、工具不好。
有的考核方式太复杂、太繁琐，操作起来费时、费神又费力。有的考核方式不合理。例如，有些企业所有部门、所有人一种考核方式，结果使许多考核工作不近情理，受到质疑乃至反对。殊不知，对于不同部门、不同职位类别，可以采用不同的考核方式。如中高层管理人员可用“述职”法；对于服务类职位可用“周边”法；对于以天为工作周期的职位，可用“日清月核”法。

四、可能沟通不良导致员工反感。
即使你前期工作做得如何好，方法工具也合理，但如果不能把结果与员工进行良好的沟通，不能让员工充分理解，也会使人产生不良感觉。这就是许多企业提出来“绩效沟通是绩效考核的生命”、“绩效考核的关键环节”的重要原因。

当然，任何一项管理工作，期望其一开始就人人敬仰、个个叫好是很好难的，甚至是不可能的。道理很简单，有时我们不可能让所有人都理解了、等赞同了才去做；或者说，任何工作都有一个从不成熟到成熟。不完善到完善的过程；等一个事物彻底成熟与完善了才开始，在理论上可行，事实上是行不通的。原因也很简单，好多的工作是在运行中、实践中才能不断改进完善的。从这种意义上说，我们在绩效考核中，要正确地理解与处理员工的某些情绪。

困惑之五
能不能使绩效考核更加简单呢？

对于这样的困惑，首先要弄清楚，这里提到的“简单”是什么含义。如果像一些人提出的：不增加时间、不增加收入、不动太多脑筋，举手便可搞定。这样“简单”想法，就如要求“天上掉馅饼”一样，是不可能的。如果说将考核流程设计得更好，选择快捷的工具，设计简易而有效的方式等，从而使我们的考核更加“简易”，这样完全可以，也是可能的，也是我们所倡导所追求的；为此，我们提出以下的看法：

一、之所以有人希望不花力气就可以做好绩效考核，深层次原因大多是：
1. 绩效考核是上级要求的，而不是自己希望去做的；
2. 绩效考核是多余的工作；
3. 绩效考核是人力资源部的工作，是在帮人力资源部做事；
4. 没有认识倒绩效考核是一项行之有效的管理工具，是一个牵引员工做好工作的有力手段。
从这些出发点要求的人，大多是希望将绩效考核简单化，尽量不投入精力与时间。

二、我们同意将绩效考核简易，而不是简单，因为简易不等于简单。
简易：是在科学方法的指导下把复杂的问题简化，把繁杂的工作程序优化；
而简单则是按一般的经验和粗放的方法去处理问题与对待工作。前者追求的
高效而精炼；后者则希望少投入或不投入而有回报。

三、如果说方法、工具得当，培训到位，绩效考核工作可以更加简易，可在一定程度上减少管理人员的工作量；
无论怎么简易，都必须给予充分的关注、重视和一定的投入才能做好。因为，只要是管理工作，只要你想把工作做好，都需要投入时间与精力。 [NextPage]

困惑之六
绩效考核的功能与目的到底是什么？
对于这个问题，人们的认识与理解差距较大，从目前的社会实践来看，大概有以下九种主要的理解与看法：

理解一：
主要是用于测评组织及组织成员工作业绩。这种认识的人还比较多，是一种浅层次的理解，只看到了绩效考核的某个环节和表象。

理解二:
把绩效考核用来分辨组织成员的行为是否符合组织的要求。理解二除了与理解一有相似的之处外，另外就是把业绩考核扩大化，希望用绩效考核来进行员工的行为考查与判断。如，对组织的忠诚度、迟到早退与旷工均纳入考核范围。这是现代绩效考核所反对的。

理解三：
用来识别员工的能力与优劣状况。虽然说绩效考核在一定程度上反映员工的能力，但不能完全反映，更不能代替。因此，用绩效考核的方式与指标来考查与判断一个人的能力是不合适的；而且，把绩效与能力放在一起也不合适。

理解四：
通过绩效考核，提升公司，部门与员工的能力。这是正确的理解，应该提倡和坚持这个方向。这样的绩效考核工作才有价值与意义。

理解五：
将绩效考核作为绩效提升的有效手段。与理解四一样，是十分正确的理念。但实际被许多公司忽视。

理解六：
用于不断改进工作。这是正确的，因为只有不断改进工作，才能达到提升能力与业绩的目标.

理解七：
达到目标管理、计划管理和预算管理的目标。或者说通过绩效管理，强化与牵引企业的目标、计划与预算管理的目的。目前，这是一种先进的理念，正被企业所认识和运用。

理解八：
为分配提供依据。绩效考核的结果运用于激励、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。但绩效考核决不是为了分配。这是许多企业必须改变的一个观念。
还有其他的一些理解，如：用于指导培训工作、人才的培养和对人的使用等等。
最合理的理解应该是：绩效考核的目的与功能是综合性的，但在不同时期、不同单位所追求的目的可以有所偏重。

困惑之七 
绩效考核做到什么程度才叫有效？
这是很多人提出的疑问。因为，他们做了许多工作，但却不知道有没有作用；不知道从哪些方面判断绩效考核的有效性和价值。在此，建议从以下几个方面作判断，如果出现以下现象，基本可以判断绩效考核工作开始产生效用。
1、员工明确了自己的工作任务，工作目标，工作重点和工作标准；
2、企业的压力传达到了职位；
3、员工感觉到不改进工作是得不到企业或上级认可的；
4、员工与主管开始讨论绩效考核的问题，并认为某些方面不合理，提出修改意见；
5、员工开始知道哪些方面需要改进；
6、员工明白仅仅个人业绩突出是不够的；
7、员工与部门的业绩与能力有上升的趋势，哪怕是微不足道的。
8、员工与部门的工作有了计划了；
9、…
如果，部门或个人通过绩效考核开始出现上述现象，说明其作用开始发挥出来，应该给予充分地肯定和鼓励。

困惑之八
不搞绩效考核行不行
如果我们说，不搞绩效考核不行，肯定是错误的，至少有些缺乏说服力。因为，有些企业没有做绩效考核也存活下来了，甚至还有所发展与进步。但是，这些企业要想做到以下几个方面，在正常的市场经济下是可能的：
l如果想作一个优秀的现代化企业
l如果想有强大的竟争力
l如果要使分配合理、公平而有激励性。
l如果想从“粗放型”管理转变为“精细化”管理。
l如果想快速而有效地提高组织与员工的绩效与能力
l如果…
这就是为什么一方面绩效考核很困难，而又是那么多企业希望搞绩效考核的根本原因。

困惑之九
绩效考核难以坚持下去，怎么办？
经验告诉我们：必须坚持下去，但不是愚蠢地死守下去，而是应该不断改进，不断优化，逐步提高。如果有困难就放弃，一方面前功尽弃，另一方面将来再想做会难上加难。因此，建议如下：
1、要冷静找问题，分析并找出问题产生的原因；
2、要将部门行为转变为整个企业和每部门的行为。仅仅靠人力资源部门做绩效考核，是永远做不下去的；
3、要关键领导站出来，大力支持或直接主持绩效考核工作的改进；
4、要拿出有效的办法和措施，改正过去不合理的作法；
5、要正面激励为主，充分让大多数员工认同与理解。
6、…
实事求是地说，没有那家企业的绩效考核是一帆风顺不碰到困难的；只有不断改进才能胜利，才能达到我们预期的目标

四、可能沟通不良导致员工反感。
即使你前期工作做得如何好，方法工具也合理，但如果不能把结果与员工进行良好的沟通，不能让员工充分理解，也会使人产生不良感觉。这就是许多企业提出来“绩效沟通是绩效考核的生命”、“绩效考核的关键环节”的重要原因。

当然，任何一项管理工作，期望其一开始就人人敬仰、个个叫好是很好难的，甚至是不可能的。道理很简单，有时我们不可能让所有人都理解了、等赞同了才去做；或者说，任何工作都有一个从不成熟到成熟。不完善到完善的过程；等一个事物彻底成熟与完善了才开始，在理论上可行，事实上是行不通的。原因也很简单，好多的工作是在运行中、实践中才能不断改进完善的。从这种意义上说，我们在绩效考核中，要正确地理解与处理员工的某些情绪。
困惑之五
能不能使绩效考核更加简单呢？
对于这样的困惑，首先要弄清楚，这里提到的“简单”是什么含义。如果像一些人提出的：不增加时间、不增加收入、不动太多脑筋，举手便可搞定。这样“简单”想法，就如要求“天上掉馅饼”一样，是不可能的。如果说将考核流程设计得更好，选择快捷的工具，设计简易而有效的方式等，从而使我们的考核更加“简易”，这样完全可以，也是可能的，也是我们所倡导所追求的；为此，我们提出以下的看法：
一、之所以有人希望不花力气就可以做好绩效考核，深层次原因大多是：
1. 绩效考核是上级要求的，而不是自己希望去做的；
2. 绩效考核是多余的工作；
3. 绩效考核是人力资源部的工作，是在帮人力资源部做事；
4. 没有认识倒绩效考核是一项行之有效的管理工具，是一个牵引员工做好工作的有力手段。
从这些出发点要求的人，大多是希望将绩效考核简单化，尽量不投入精力与时间。
二、我们同意将绩效考核简易，而不是简单，因为简易不等于简单。
简易：是在科学方法的指导下把复杂的问题简化，把繁杂的工作程序优化；
而简单则是按一般的经验和粗放的方法去处理问题与对待工作。前者追求的
高效而精炼；后者则希望少投入或不投入而有回报。
三、如果说方法、工具得当，培训到位，绩效考核工作可以更加简易，可在一定程度上减少管理人员的工作量；
无论怎么简易，都必须给予充分的关注、重视和一定的投入才能做好。因为，只要是管理工作，只要你想把工作做好，都需要投入时间与精力。
困惑之六
绩效考核的功能与目的到底是什么？
对于这个问题，人们的认识与理解差距较大，从目前的社会实践来看，大概有以下九种主要的理解与看法：
理解一：
主要是用于测评组织及组织成员工作业绩。这种认识的人还比较多，是一种浅层次的理解，只看到了绩效考核的某个环节和表象。
理解二:
把绩效考核用来分辨组织成员的行为是否符合组织的要求。理解二除了与理解一有相似的之处外，另外就是把业绩考核扩大化，希望用绩效考核来进行员工的行为考查与判断。如，对组织的忠诚度、迟到早退与旷工均纳入考核范围。这是现代绩效考核所反对的。
理解三：
用来识别员工的能力与优劣状况。虽然说绩效考核在一定程度上反映员工的能力，但不能完全反映，更不能代替。因此，用绩效考核的方式与指标来考查与判断一个人的能力是不合适的；而且，把绩效与能力放在一起也不合适。
理解四：
通过绩效考核，提升公司，部门与员工的能力。这是正确的理解，应该提倡和坚持这个方向。这样的绩效考核工作才有价值与意义。
理解五：
将绩效考核作为绩效提升的有效手段。与理解四一样，是十分正确的理念。但实际被许多公司忽视。
理解六：
用于不断改进工作。这是正确的，因为只有不断改进工作，才能达到提升能力与业绩的目标.
理解七：
达到目标管理、计划管理和预算管理的目标。或者说通过绩效管理，强化与牵引企业的目标、计划与预算管理的目的。目前，这是一种先进的理念，正被企业所认识和运用。
理解八：
为分配提供依据。绩效考核的结果运用于激励、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。但绩效考核决不是为了分配。这是许多企业必须改变的一个观念。
还有其他的一些理解，如：用于指导培训工作、人才的培养和对人的使用等等。
最合理的理解应该是：绩效考核的目的与功能是综合性的，但在不同时期、不同单位所追求的目的可以有所偏重。
困惑之七 
绩效考核做到什么程度才叫有效？
这是很多人提出的疑问。因为，他们做了许多工作，但却不知道有没有作用；不知道从哪些方面判断绩效考核的有效性和价值。在此，建议从以下几个方面作判断，如果出现以下现象，基本可以判断绩效考核工作开始产生效用。
1、员工明确了自己的工作任务，工作目标，工作重点和工作标准；
2、企业的压力传达到了职位；
3、员工感觉到不改进工作是得不到企业或上级认可的；
4、员工与主管开始讨论绩效考核的问题，并认为某些方面不合理，提出修改意见；
5、员工开始知道哪些方面需要改进；
6、员工明白仅仅个人业绩突出是不够的；
7、员工与部门的业绩与能力有上升的趋势，哪怕是微不足道的。
8、员工与部门的工作有了计划了；
9、…
如果，部门或个人通过绩效考核开始出现上述现象，说明其作用开始发挥出来，应该给予充分地肯定和鼓励。
困惑之八
不搞绩效考核行不行
如果我们说，不搞绩效考核不行，肯定是错误的，至少有些缺乏说服力。因为，有些企业没有做绩效考核也存活下来了，甚至还有所发展与进步。但是，这些企业要想做到以下几个方面，在正常的市场经济下是可能的：
l
如果想作一个优秀的现代化企业
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如果想有强大的竟争力
l
如果要使分配合理、公平而有激励性。
l
如果想从“粗放型”管理转变为“精细化”管理。
l
如果想快速而有效地提高组织与员工的绩效与能力
l
如果…
这就是为什么一方面绩效考核很困难，而又是那么多企业希望搞绩效考核的根本原因。
困惑之九
绩效考核难以坚持下去，怎么办？
经验告诉我们：必须坚持下去，但不是愚蠢地死守下去，而是应该不断改进，不断优化，逐步提高。如果有困难就放弃，一方面前功尽弃，另一方面将来再想做会难上加难。因此，建议如下：
1、要冷静找问题，分析并找出问题产生的原因；
2、要将部门行为转变为整个企业和每部门的行为。仅仅靠人力资源部门做绩效考核，是永远做不下去的；
3、要关键领导站出来，大力支持或直接主持绩效考核工作的改进；
4、要拿出有效的办法和措施，改正过去不合理的作法；
5、要正面激励为主，充分让大多数员工认同与理解。
6、…
实事求是地说，没有那家企业的绩效考核是一帆风顺不碰到困难的；只有不断改进才能胜利，才能达到我们预期的目标。

新妈妈产后重新回到工作岗位，并不是重新开始上下班那么简单，可能会彷徨、失落，甚至害怕，一切都变了样，那么，新妈妈的胜算有多少呢？

1、产假一结束，我就上班了

Abeni，30岁，人力资源经理

产假结束后，我就回到公司上班了。如果继续休下去，公司肯定要换人代替我的位置，以前的努力就前功尽弃了。为了保住职位，我只能匆忙开工。

刚开始去上班时，胀奶时的尴尬和不舍得宝宝的心情交错，让我心里别提多难受了。休息时，我尽量地陪他一块玩，尽情享受亲子时光，慢慢地在生活中找到平衡点。现在儿子已经适应了妈妈白天不在家的生活，我的工作也做得很顺利，偶尔想到当时的辛苦，也觉得很值得。

点评：为了保住职位而匆忙重返职场，容易出现心理压力与焦虑，新妈妈需要花时间去调适与适应。

2、女儿上幼儿园后，我再重返职场

Ebere，31岁，律师

怀孕后，我就辞职了，用全身心地迎接小生命。女儿出生不久，老公因为被外派到上海去，一个月只能回来一次，照顾女儿的担子就完全落在了我的身上，我只能选择暂时留在家里，照顾女儿。

在当全职妈妈的期间，我也趁着空隙时间补充我的专业知识，女儿3岁时上了幼儿园，等她适应了集体生活后，我也开始了上班。

点评：离开职场太长时间，往往会造成妈妈的信息、思维的落伍脱节。建议妈妈保持与同事的联系，可以多了解新鲜信息。

3、客调整好心态后，再回职场

Caoimhe，29岁，广告策划

在生孩子之前，我曾见过生完孩子的同事的工作状态，她们在工作和孩子之间疲于奔命，既没把工作做好的焦虑，又时有陪不了孩子的内疚，这两种情绪夹击着她们，怎么会有愉悦的心情呢。

生孩子之前，我是公司的资深策划，许多案子都经我手做出来的，现在我再回来做这行，也有可能被新人替代或者创意一时跟不上来，我必须有准备去适应这个过程。有了这些前期工作，我的职场重启很顺利就开始了。

点评：态度决定工作效率，新妈妈最有可能遇到的尴尬事就是被替换，但只要保持了可以一切重来的心态，也能够无往不胜。

4、我用转行来打开第二个职场之门

Callia，28岁，保险经纪人

在做保险经纪人之前，我在一家贸易公司工作。生完孩子后，正逢上经济危机，在找了一段时间工作后，都没有很好的结果，我当时有点沮丧。因此，有人介绍我做保险经纪人时，我决定去试试。

保险经纪人的工作非常具有挑战性，但我还是坚持了下来，我很清楚，如果不断地寻找工作，有可能信心全失，还不如在一个新的领域里坚持下来。现在我进入保险行业快两年了，也积累了一批客户，更重要的是，我不会再害怕失业。

点评：俗话说“职场跳高不跳远”，在转行之前，应该要思考新选择的行业，是否合适自己7是否有前途7是否能坚持7否则就会不断陷于找工作的尴尬。

5、把生活作息调适好后，我回到职场

Latonia，32岁，行政主管

产假快要结束时，身体已经处于一种自由散漫的状态，突然要回到早上八点打卡上班的工作状态，想想都是一种痛苦，在离上班时间越近时，我内心里越多挣扎。

有经验的朋友建议我把生活作息调整好，上班就不会那么痛苦了，我请婆婆帮忙看孩子。让老公上班时就把我叫醒，缩短了午睡时间，按时上床睡觉。经过半个多月的坚持，我终于习惯了这种规律的生活，回到公司上班时，大家都说我的状态是新妈中表现最好的。

点评：规律的生活有助于调整懒散的身体状态，这是值得新妈妈学习的一种方法，但一定要取得家人的支持与理解，才不会造成一些不必要的矛盾。

6、赢得老公的支持，职场重启成功

Zarifa，32岁，外企职员

生完孩子后，重返职场，并不是一件离开家去上班这么简单的事，光靠我一个人，根本忙不过来。

相比之下，老公就轻松得多，而我也觉得他应该为我分担一些家事。当我和老公沟通我要重新上班的事时，把我可能遇到的难题都罗列了出来，老公很爽快地答应了和我一块照顾孩子。有了老公的支持，我重返职场可以说是轻装上阵。

点评：这是一种聪明的做法，不仅能让老公体会到育儿的辛苦，还能让夫妻间的感情更稳固。

7、职场第二次选择，以兴趣为出发点

Aba，31岁，经营网店

在家带孩子期间，我很喜欢逛淘宝，在网上买东西，这也让我萌生了自己开一家网店的想法。可以免除复杂的人际关系，也有自己感兴趣的工作做。

在宝宝不到半岁时，我就开了一家婴儿用品店，我身为妈妈，和顾客沟通起来有感同身受的优势，我的小店生意做得不错，虽然不再正式地上班，但我却认为经营网店也是我的职业。

点评：把兴趣发展成职业，可以让妈妈更应付自如，在家开网店，和宝宝相处的时间也更多一些，可谓一举两得。

8、充充电，再上班

Wynn，28岁，室内设计师

我在家里已经呆了将近一年多时间，除了尿布和奶瓶的资讯掌握得很充分，基本上，好像没有什么心思了解别的东西。重返职场，我迫切要做的是提前了解行业内的新动态。

我找同事要了一些资料和行业杂志回来恶补，还不断地去各种专业的论坛上看帖子，也把自己的疑虑发到论坛上去，用这种方式，我把自己重新拉回到工作状态中，回到公司时，我幸好真的没有一问三不知。

点评：有准备的人也会为自己加分不少，更能很快就融入到工作圈中。

9、身材恢复好，再上场

Nancy，33岁，内衣连锁店店长

我做的是服务大多数女性消费者的工作，外形相对而言，比较重要。生完孩子后，我的体形也被毁得差不多了，用这种身板在商场巡视，着实有些丢脸。我希望自己能在最快的时间里把身材恢复过来，再回去工作。

那些减肥的日子是痛苦的，但也是值得的，因为它付出了这些努力，也让我在未来更珍惜自己这份工作，业绩比生孩子之前还要好很多。

点评：寻找到建立起让自己自信的方法，然后努力去达到，职场启动就变得轻松多了。

10、休整好职场旧伤以后再出发

Saida，29岁，会计

生孩子前，在工作上就有些力不从心的感觉，休产假正好是一个休息契机，几年下来的工作，已经有一种束缚感和疲惫感。

生孩子这段时间，我正好缓冲了这种感觉，对于职场有了新的期待，因此，产假结束后，我很快就返回了自己的岗位，而我的积极自信的表现，也为自己赢得了一个又一个的机会。

点评：把产假当做休整，可以让新妈妈对重返职场抱着积极态度，也会有更多克服难题的勇气。

新手妈妈重返职场，总会遇到各种各样的问题，例如原来的职位已经被替代，跟不上职场节奏，家庭和工作之间难以兼顾。都会让新手妈妈产生烦恼、焦虑的想法，甚至会造成一些妈妈的退缩，干脆在家专职带孩子。但随着孩子年纪增大，妈妈再次面临选择，在患得患失之中，极有可能让妈妈与自己的职场生涯一再擦身而过。

其实顺利返回职场，并不可怕，只要保持良好的心态、积极的情绪，遇到难题时，懂得寻求帮助和解决办法，加上取得家人的支持与理解，你的职场生涯一定会重新绽放出新的活力。