踏入职场应低调做事
许多初入社会的年轻人就和这些蘑菇的处境相似。职场“蘑菇定律”，说的是要磨炼人才：放在阴暗潮湿的地方（不受重视的岗位和部门），浇上一头大粪（忍受上司和同事的漠视、冷眼、甚至蒙受不白之冤），任其自生自灭 （选择咬牙坚持还是另谋高就）。低调就是这个时期的职场生存法则，做个像生长在角落里的蘑菇，厚积薄发更显珍贵。
蘑菇守则一：面试的低调
刘惠名牌大学毕业，对这次要应聘的外企公司一点也不怵：她要英文有英文，专业知识学得透彻，手里还握着一张烫金的文凭。面试的时候，她显得很自信，对答如流。看得出来，对面桌前坐着的老总对她挺满意。接近尾声的时候，刘惠又细致地讲述了自己是这个职位最佳人选的理由，以及对公司未来发展的设想，并谈论了有关如何解决公司现有问题的看法。半个小时过去了，面试结果，考官最终却没有录用她。到底出了什么问题？
点评：面试失败的最主要原因就在于，求职者太注重推销自己，忽视了公司和该职位所关心的“卖点”。从考官的角度来看，应试者如果高调地推销自己，往往会形成一种傲慢、专横、自以为是的形象。求职者不去注意考官的反应，而是将一个双向式的交流变成了一个单方面的演说，过分热衷给考官留下一个难忘的印象，结果却适得其反。
一个太注意推销自己的求职者，会让人对他是否可以轻松共事产生怀疑，这种印象其实是致命的，因为无论是什么公司，团队精神都是最重要的。
蘑菇守则二：试用期的低调
平时被朋友叫成“疯丫头”的如薇，试用期的第一天穿得特“职业”，还剪了个干练的齐耳短发。在人事部谈到一半的时候，人事部经理对她说：现在的职员应该知道怎么化妆，尤其是有机会面对外商时，更应该重视化妆，不然外商会觉得你不尊重他。如薇表面上毕恭毕敬地听着，心里却笑得背过气儿去了。人事部经理一说完，她就把随身携带的皮包放在办公桌上。一打开来，人事部经理的眼睛都直了，那根本就是个小化妆包，里面闪闪亮亮的眼影、唇彩灿烂无比。那些是她准备下班后和朋友去酒吧疯玩才一起带来的。她说，现在果然派上用场了。
人事部经理愣了一下，然后告诉她说，你去办公室报到吧。三个月后，如薇没有通过试用期。
点评：装束最能体现一个人的品位和习惯，化妆更是如此，试用期的时候应该让老板知道，你很清楚自己要应征职务的定位在哪里，化妆方面还是保守一些好，要突出的是自己的实力。千万别让彩妆太扎眼，无论对方是男是女，过于新潮的服饰和妆容恐怕都会令人没法接受。要做到得体，还要注意场合，要知道自己什么时候应该做什么，这样的人老总才会赏识。
蘑菇守则三：工作中的低调
周佳在一家广告公司工作了半年，后来又跳槽到一家网络公司做市场策划。最近她常常抱怨新公司领导对自己不公，有那么新鲜的创意却得不到领导的赏识，反而给她一些她认为无关紧要的事情做。一次次的抱怨情绪和工作的不配合，领导看在眼里，于是对周佳就越来越不赏识了。
点评：周佳只愿意做自己分内的工作，而且将分内分外用明确的界线划得很清楚，这是令人反感的。其实，在很多时候，分外的工作对于员工来说是一种考验，能够把它做好，也是有力的体现。具体表现就在于，你在自己的职业范围内，应该是一个低调的“专业人士”。同时，你也必须是一个“杂家”。只要上司发令，你就应该行动，有时还必须没事找事做。不要把自己的业务或者工作定义得太准确、太突出，只有这样，你才能在办公室留下热情洋溢的美名。
蘑菇守则四：同事间的低调
张茜很敬业，工作上手也快，经理时常表扬她。但不少同事就看不来了，一不小心她做错了事，他们就会说：“张茜，这种错误你也会犯？聪明面孔白长了。”张茜觉得自己能力强，马上放脸色给同事看。她的脸色难看，同事的脸色自然也好看不了。他们的关系像橡皮筋，过一段时间就绷紧，虽然最后还是会弹回去，但谁都知道，橡皮筋的弹性是有极限的。
后来，张茜和同事的关系越来越紧张，张茜觉得工作没劲透了。
点评：长着一张聪明面孔更要谦虚，因为你还未开口，别人已经把你当成了假想敌。厚积薄发有的时候是一种很好的生存法则，不要认为这是进取心和激情的退化。处处锋芒，往往首先伤害的是自己。在职场，即使你一肚子雄心壮志，也不急着在短时间之内消耗殆尽。还是应该低调一点，搞好与同事的关系，这样既能表示你的团队意识，又能表明你的宽容与大度，何乐而不为？
排挤这档子事，其实在职场上很普遍。什么原因导致自己被排挤？又有什么招数可以避免排挤？
故事一：我真的很受伤
周为硕士毕业后，在一家事业机关工作。勤恳的周为得到了同事们的“青睐”———今天老孙师傅请她帮忙写一份总结，明天张大哥问她能不能抽出点时间做一套表格……可每次到了午饭时间，人们都说说笑笑结伴离开，仿佛没看到她一样。“或许是年龄有差距，所以跟他们缺少共同语言吧？”周为这样安慰自己。可在半年之后的岗位定级上，周为吃惊地看到自己排在办公室最末位。周为明白，自己被排挤了。
●点评
办公室里总有一些人勤勤恳恳做了很多事情，却像读书时候的好学生一样，被人们认为是理所应当的，甚至还因为其常常埋头苦干，很少讲话，而被认为特立独行，遭到排挤。
无辜型的被排挤者要做的是改变自己的形象，停止“我可以做任何工作”的路线。短时期内会让人对你有一点坏印象，希望时间稍长之后，大家会意识到自己行为上的失误。
故事二：求人不如求己
裴斐之所以加入这家公司的销售部，最主要的原因是同校同系的师姐在这个部门做经理。果然，头两年，裴斐干得顺风顺水，几乎一路绿灯地做到了主管的位置。世事难料，师姐被调到分公司任副总经理，新来的经理又是“空降兵”，上任第三天就对裴斐发了一顿火，起因是一笔500多元的发票，裴斐的手下没有写清时间、地点和宴请的对象，她就给签字了。裴斐心里明白：自己的好日子到头了。
可裴斐没料到日子会这么难过，接二连三的小失误都让她成了靶子。很快，她成了“光杆司令”，手下的人都申请调到别的主管手下了。好在半年多后，在一次公开活动中，经理考虑欠周，负责此项工作的主管又缺乏经验，音响竟然临场失声。裴斐不慌不忙，从自己的车里取出手持喇叭，递给了表情焦急的副总裁。事后，裴斐被提拔为另一个部门的经理。
●点评
“靠山”走了之后，新来的上司一定要杀一儆百，而这一个被“杀”掉的，大半会是以前的“红人”。这个时候往往做多错多。
出人头地型的人往往有一定才华，被排挤常常是因为缺少一个真正的表现机会。因此，委曲求全、等待机会、把握机会是最佳上策。
故事三：一盘散沙是最软弱的
丁灵被“猎头”挖到这家公司的市场部做经理。没想到竟然遭到非暴力的反抗行为———小A说某个活动做不了，因为媒体不感兴趣；小B说活动超支，总监那里会通不过；小C请假，说自己严重感冒……丁灵费了九牛二虎之力，才从总监秘书那里打听到，原来在自己调来前，小C很有可能被提拔为经理，现在部门的一切状况都是小C一手策划的。
丁灵找到小A：“你经验老到，如果再好好地搞几个大型活动，为自己增加一些资本，主管的位置就离你不远了。”几天之后，小A主动来找丁玲，表示自己会完成那一份工作，丁灵对小B讲的则是：“听说你准备要小孩，奶粉钱是一定要提前准备好的。多完成一些工作吧！也好为将来做筹划。”小B听了，自然干劲十足。至于小C，丁灵以长期休病假、身体状况不适合现任工作为由，将她调到了别的部门。
●点评
一般到一个新单位当头儿，总会遇到手下不怎么服管的问题。这几乎是所有新领导一定会遇到的。要处理好的确需要点领导才能：在排挤自己的小团队中增加点不安定的因素，让他们内讧，打散他们，自然就没有人排挤自己了。
故事四：我也不想排挤人
我们部门同事之间本来有些小摩擦，但当另一个部门的小韩借用到我们办公室之后，小摩擦不见了，取而代之的是“统一战线”般地冷落小韩。而冷落的原因也很简单：我们部门的领导和她所在部门的领导关系不好。于是，小韩的电话响了没人去接；有人问小韩在不在，我们都一致摇头说不清楚；偶尔大领导路过，看到小韩没在，我们还会淡淡地说：“常常看不到她啊！”……小韩其实是个好女孩，每次出差还给我们带小礼物或风味小吃，可我们真的没办法不排挤她啊！
●点评
门派之争是职场排挤的一个重要原因。你是谁的人，决定了你的日子好不好过，这时，排挤与被排挤并不是性格那么简单的因素。
门派斗争型中的排挤者和被排挤者都是最不情愿也是最不稳定的，因为搞不好哪一天就会随着门派的改变而转变。
故事五：前男友成了罪魁祸首
世界有多小，苏妆以前并不知道。可当她知道自己的前男友成了同事刘丽丽的现任男友之后，她开始觉得无比郁闷。先是自己千辛万苦写好的报告无缘无故地从电脑上消失，然后是一手接待的客户竟然坚持要更换业务代表，最要命的是，月底上报的表格竟然错了一个极其重要的数字，被经理臭骂。让她吃惊的是，这一切都是刘丽丽做的手脚。刘丽丽甚至直截了当地对她说：“要么我和他分手，要么你换个工作，否则我们要一直斗下去了！”
●点评
当人成了排挤的驱动因素，这就成为了一个难以解决的问题。
如果你在工作中遇到了私人恩怨，最好的办法是躲开这个人，调换另一个部门。如果不能，不妨反抗，收集相应的证据，向上级寻求帮助。
故事六：家境好又不是我的错
王青的家境不错，不但开车上班，还穿得很有品位，据说家里已经给她在单位附近的小区买于一套160平方米的房子。很多年轻的男同事喜欢围着王青转，可在分配销售小组的时候，几乎没有一个女同事愿意和王青一组；好不容易有了搭档，在有销售机会的时候，对方竟隐瞒起来不告诉王青，甚至王青发现并与她对质时，她还轻描淡写地说：“反正你家那么有钱，何必在乎这点小钱呢？”
●点评
不仅工作突出会成为被排挤的原因，家境出众也可能引发排挤。
家境不错的被排挤者实在没有特别好的应对办法———总没人希望自己破产吧？所以还是打打亲民牌，多送些礼物，请大家吃吃饭，让大家对你树立慷慨大方的好印象吧。
专家忠告
在职场上混，少不了与人竞争，排挤只不过是其中一种职场自然法则，上场就是要较量。
当自己被排挤时，首要任务不是大肆宣扬，仿佛天下人都对不起你；也不是暗地里做手脚。要知道排挤可不是一个人两个人能够做到的；更不是一气之下跳槽离开就可以逃脱得了的。我们要做的是静静地观察与等待：观察排挤你的人员构成；分析他们的初衷———要知道，人们很少会排挤不相干的人。然后，安静等待翻身或者让排挤者彻底失效的机会。
当你也是排挤者中的一员时，不能舍弃做人的基本原则。可能你排挤别人有不得已的苦衷，但记得要得饶人处且饶人，这才会给别人和自己都带来方便。
2004年3月，UT斯达康入选《财富》（Fortune）“年度1000强企业”。在“2003-2004年度中国最受尊敬企业”中，UT斯达康凭借创新的产品、优良的业绩以及良好的企业文化和突出的社会贡献入选。凭借着在公司治理和道德范畴、社会公益事业、员工权益保护、供应链伙伴关系、环境保护、消费者权益保护这六个方面的优异表现，UT斯达康公司当选为“2004首届中国最佳企业公民”。
HR管理世界：UT斯达康大学创办的初衷是什么？公司对大学的定位是怎样的?
鞠伟：UT斯达康大学创办于2000年， 当时UT斯达康正在考虑发展成为世界一流的企业，因此，UT斯达康大学创办的初衷是：为员工提供学习发展的机会，从而为整个公司的发展战略服务。
在建大学的过程中，公司对大学的定位是：作为一家专业培训机构，要以高效的品质为员工和客户的成长提供一流的服务。
HR管理世界：UT斯达康大学对员工的培训主要涉及哪些方面？
鞠伟：和其他企业大学相比，UT斯达康的员工培训主要有四个特点：
一、 产品和技术的提高。在很多高科技企业，这是非常重要的一方面；
二、 工作技能的提升，包括业务技能、项目管理的技能、帮助客户制定方案、销售方面的技巧、服务技能，等等；
三、 涉及公司的质量和流程；
四、 管理方面和领导力方面的培训；
HR管理世界：客户培训是UT斯达康大学培训工作的重要组成部分，UT斯达康大学是如何通过提供优秀的培训方案来培养和发展员工及客户，以提高员工和客户的职业水平，增强公司的业务的？
鞠伟：一般企业大学比较注重员工的培训，而UT斯达康大学的最大特点是，既发展员工，又培训客户。
在客户方面，UT斯达康大学的职责是：提升客户的能力，体现自身的价值。换句话说，就是要提供对客户有帮助的、有针对性的学习方案，这里主要分成两个部分：
一、 与产品和技术相关，我们将客户分成初级、中级、高级三个层面，有指导性的进行培训。初级是最简单的安装、技术类的培训；中级要求能解决一些故障；高级属于培养专家级的客户培训；
二、 项目，即针对客户的需要，帮助客户提升其业务水平。我们会根据客户业务策略的需要，一起设计一些培训项目，以提升客户的整体水平。我们曾经做过的项目有：流动学校——网络优化建设；技术比武——技术等级评价。
HR管理世界：UT斯达康大学作为HR总监下设的一个机构，是如何配合HR总监，提供量身订制的HR服务支持的？
鞠伟：在公司，大学和HR会有很密切的合作。公司的人力资源发展战略，很多要靠大学来完成，由大学和HR共同制定实施策略。比如，前几年，为了更好提升员工的工作能力，我们与业务部门、HR一起实施工程师认证项目；去年，由于国际业务的日益增长，因此需要很多国际化的人才去维持公司的运作，大学配合公司的国际化人才发展战略，又实施了国际工程师认证项目，在整个项目中，我们以语言为主、结合国际项目，国际谈判、文化沟通等内容进行培训，以此来帮助公司的员工提升工作能力；我们还在去年开展了一个项目，叫JUMP项目（Junior management program），这是为刚提升为Manager的员工制定的，因为这些从技术人员提升为管理者的员工，没有一定的管理经验，无法从管理者的角度去考虑问题，也不能按照管理方法实施管理，从而在工作中造成了一些失误。这个项目的制定主要就是为了提升他们的管理能力，并使其与整个公司人力资源发展战略的步伐一致。从去年做到今年，这个项目非常受欢迎。
HR管理世界：企业大学逐渐变成市场上攻城掠地的秘密利器。 企业大学围绕战略而动，为培训而培训，这是不少企业存在的误区，UT斯达康大学是如何规避这一误区的？
鞠伟：在办大学的过程中，我们也了解到不少公司的培训部门做培训，只是为了培训，或者认为培训仅是人事部的一个部分，如此一来，培训的范畴就给变窄了。
其实，培训，或者说企业大学办好的关键是一定要围绕企业的战略而动。UT斯达康大学创办至今之所以发展越来越大，就是因为抓住了企业的战略。我们的宗旨是：大学要帮助公司实施整体战略，帮助业务部门实现业务目标，帮助整个供应链体现其价值，帮助公司推动企业文化。
很多部门在遇到问题的时候，就会找培训部门，一般情况下，培训部会问，“你们要做什么培训”，但是我们会问：“你们遇到什么问题了？为什么要做这个培训？”这样，我们就能深入了解问题的症结所在，从而，为客户制定出一套他们真正需要的培训方案。
我们曾经做过这样一个案例：某个业务部门觉得员工士气不高，希望大学帮他们做一个团队活动，但是我们知道，一个纯粹的团队活动是不能解决士气问题的。经过调查，我们了解到，这个部门的问题主要有以下几个方面：第一，职责划分不清，员工不明确自己的岗位职责，做事盲目；第二，信息透明度不高，整个部门的目标无法让基层员工了解，造成员工做事缺乏动力，主动性不高，不知道优先顺序在哪里。第三，有些主管的管理行为不专业。针对以上一系列问题，我们制定了一套解决方案，分成四个部分：
第一部分，是一个战略会议，明确部门的目标是什么？Vision是什么？Priority是什么？又确定了在这个部门，作为一个管理者，应该表现出的行为是什么？以此让员工明确公司的资源配置，整个工作都朝着这个目标来做，员工的主动性也就随之而上涨了，并且有了一定的团队意识；
第二部分，流程和职责的清理。在战略会议上理出流程和职责的问题，由大学和HR共同负责实施；
第三部分，领导力的培训——让员工感受到作为一个好的Leader，应该有一个什么样的行为？
第四部分，技能方面的培训。
以上案例说明，UT斯达康大学不是为了培训而培训，而是围绕着企业的战略，真正的帮助业务部门，去提升其自身的竞争力。
HR管理世界：“2003年亚洲最佳雇主”，UT斯达康名列第三位，是IT企业入围的最好名次，UT斯达康在人的管理上有何独特之处？UT斯达康大学充当了怎样的角色？
鞠伟：UT斯达康之所以会获得这样的称号，是因为员工觉得在UT斯达康有事情可以做，有自我发展的空间；而UT斯达康可以为员工提供机会，让员工去挑战自己，去发挥自己的才能。也许期间可能会有不成熟的地方，但是没关系，只要员工能学习改进，不断创新，公司可以为其提供发展空间。
UT斯达康的宗旨是：让员工在这个舞台上，能够更好地去表演。在表演过程中，有些人可能缺乏一些能力，有些人可能缺乏一些知识。帮助员工提升能力，增进知识，这就是UT斯达康大学充当的角色。针对这一方面，大学建了很多学习平台，除了一些课程之外，还有E-Learning电子学习平台，知识共享，Eye-Shot讲座 ,etc，让员工学习、提高。
HR管理世界：UT斯达康作为一家大型的跨国企业，员工对企业文化的融入并非人人尽可，帮助新成员更好地融入公司的重任自然落在了UT斯达康大学肩上，那么，UT斯达康大学是如何完成这一使命的？
鞠伟：其实，企业文化体现在公司建设的点点滴滴当中，让员工去体验，去感受公司的企业文化。UT斯达康大学主要从两方面去做：
一、 在新员工的培训过程中，灌输公司的企业文化。比如，我们提倡高效的企业文化，那么员工的迟到早退现象就是大忌，因此在整个培训过程中，我们会将这种观念传达给员工；再比如，我们的企业文化是创新，那么在培训课的设计中，我们会有意识的加入一些小活动，活动的目的是考察员工的创新意识；由此及彼，对于公司而言，没有创新就没有市场回报。在市场竞争中要想获胜就要有创新。这就是公司企业文化的灌输过程。
二、 开发团队建设的项目，大概1-2天左右，这些课程会由活动来表现，从而体现出公司企业文化的内涵。在这两天的活动中，我们将观察到的员工行为反馈给他们——让他们体会到文化在实际工作中的涵义。
需要强调的是，在公司企业文化的灌输过程中，加强员工的感受和体验非常重要。
HR管理世界：UT斯达康大学于2000年1月成立至今，已有五年的光阴，期间应该有很多成功的经验，与我们分享一下吧。
鞠伟：经验有以下几方面：
第一， 我们的理念就是帮助企业、企业的部门、客户，获得成功；要围绕企业的战略去开展工作，而不是纯粹的建立培训体系。比如，今年年初的时候，由于市场和客户的变化，UT斯达康的销售战略发生了相应的变化，从以前以个人作战为主，转向依靠团队的项目管理。围绕公司的这一变化，UT斯达康大学设计了一个销售项目管理应用的课程。在培训过程中，确定具体流程及步骤并运用到实践中；
第二， 不断提高课程质量。大学有专门负责质量流程及监控的人员与培训管理人员一起不断改进课程及项目质量；
第三， 培训管理人员应是企业内部咨询师，以帮助业务部门解决实际问题。
鞠伟先生简介：
工程学士和管理学硕士，资深企业教育专家.现任UT斯达康通讯有限公司 高级总监，UT斯达康大学校长。曾担任摩托罗拉（中国）有限公司 个人通讯事业部 生产主管及部门经理。2000 年创办UT斯达康大学并致力于企业大学发展的探索,在企业培训的战略,企业学习型组织的建立,人才与领导力发展与培养等方面进行了有效的探索并具有丰富的经验。