不要辞职！提高你现在的工作的5个方法
我思虑再三也不能下决定换个工作好让自己的简历看上去并不像是个失败者的，但是，我的公司的福利相比大多数别的公司来说都优越的多，并且工作时间也非常棒。8点到5点，周一到周五，没有强制性的加班，没有。在编程这个行业里，这是几乎不曾听说过的。我是否应该留下来还是找另外一个公司去工作呢？我的妻子和我对此事都很难做出决定，希望能得到一些外部的建议。
答：所以，你的问题是“我是否应该为了让我的简历看上去不太糟而离开我的好工作”？大部分的人都会对你所拥有的福利和现在的工作时间感到兴奋不已。（并且，记住，当计算薪水的时候，你确实应该从全局着眼，要考虑到你所得到的福利。）不过，大部分人也都没有在同一个工作岗位上工作12年。
首先，我要用来自末日的沮丧的声音说：仅仅因为你躲过了之前的裁员，并不意味着在未来你不会被它打中。但是，当然，你明白这点。
如果你的简历上没有展示出一个清晰的晋升的轨迹的话，确实会让人有点不安。但是，这并不是世界末日，并且这一情况也是可以调整的。首先，让我们分析一下你是否应该留下还是离开。当然，我不能代替你下决定，但是我可以给你一些值得考虑的提示：
留下的理由：非常好的福利和工作时间。你明确地知道工作预期是什么，并且你确实是一名熟悉公司的老员工，深得管理层的喜爱。（我知道后者是事实，因为你没有被解雇。我并不是说那些深受喜爱的人并不会被解雇，他们也会的。不过，那些捻了他们的管理者的须子的人们才会看上去是正走在被列在解雇名单第一位的路上。）一个新的工作意味着未知。你可能会有一个糟糕的老板，仍然没有事业发展的路径，还可能每周工作大量的时间。
离开的理由：差劲的薪水，没有职业发展路径，工作状态停滞，外面有可能会有更好的机会。
而现实的问题是，你并不能保证在不同的公司会有更好的情况。有些人确实曾经经历过每天工作11小时是常态而老板还朝着你叫嚷着“留下！留下！留下！”的恶梦一般的工作境况。不过，坦诚地说，我认为你有3种选择而不是2种。选项1：留下来。选项2：找一份新的工作。选项3：改变你现在的工作。在不放弃你现在的工作所具有的优厚待遇的情况下，你可以通过以下五件事让你的简历内容得以改进：
1、告诉你的老板你想得到晋升。这可能看上去是愚蠢的。你的老板并没有任何能够提供给你升职的职位，那么为什么还要打扰他去问呢？因为你实际上根本不知道那是真的还是假的。而升职也有很多种形式。我们中的大部分人比较熟悉传统的或真实的晋升——你去到了一个工资更高的空缺职位上。但是，也有隐性的原位升职或成长性升职。这些情况下，你基本上是做相同的工作，不过会增加更多的工作职责并有更好的头衔。那么，如果你已经是一名分析师，你得到了成长性升职，头衔就变成了高级分析师，再过几年就变成了项目经理。
2、假装每两年换了一次工作。当然，并不是正式的。但是，可以在简历上写上，假装每两年你都得到了一个新的工作职位。在你做这种编写工作职位的头衔的练习中，我打赌你会发现你有一个清晰的职业发展路径——你只是还没有得到合适的头衔并且晋升到那个职位上去。你在1998年所做的工作项目绝对和你在2010年所作的项目不一样。（如果不是这样的，请看上面我所写的内容。）一旦你完成了这个编写头衔的练习，重写你的简历，划分出各个时间段；即使头衔没有变化，也要确保显示出了一个向上的事业发展路径。
3、考虑横向发展，而非垂直向上的发展。对于你现在的工作领域来说，你目前所在的公司并没有向上发展事业的空间。不过，没有法律规定 “一旦你成为一名程序员，你就永远是一名程序员”。嘿，我曾经和许多有着信息系统的高级学位而从事人力资源的人一起工作过。他们从系统领域横向转移到了人力资源领域。并且，我也见过从事人力资源的人进行了类似的横向转移而从事信息系统方面的工作。一旦你进行了横向的调动，你可以在那个职位上再向上发展你的事业。
4、为你自己创造机会。记得你与你的老板当面讨论升职的那次会面么？如果进行的不顺利，也不要担心。你要想办法创造出自己的职业发展路径。寻找发展的机会并抓住它们。向你的管理团队说明你做了更多的工作也学习了更多，而这些都对你的公司有益。这些都让你有资格得到你之前所要求获得的成长性升职。
5、要求获得更多的薪水。我并不是在说让你找一份新的工作然后试着讨价还价。这通常会产生反效果。（而如果你来找我对薪水问题讨价还价，除非我们这里存在着只有你才能解决的巨大的问题，否则我会说：“嘿，我们会想你的！恭喜你被解雇了！”）相反，你要收集有关于你都为开放的市场带来了什么的信息并呈现给你的老板。直接提出加薪的要求。你会对于有多么少的一些人愿意直接提出要求而感到惊讶。只要你所要求的薪水并不荒谬（嘿，老板，我所得到的应该是在现有的基础上再增加每年15万美元），那么，会发生的最糟糕的事情就是你的老板对你说不。而最可能的回答会是：“不是现在。”但是，你已经播下了那颗小小的种子，你应该得到比你现在所挣的薪水更多的钱。
最后，你需要考虑确定留下来所拥有的良好待遇是否比离开所可能拥有的更有价值。但是，我更强烈地期望能够提升你现在的工作职位。因为，谁会希望放弃良好的福利和每周40小时的工作时间呢？当然，除非是你自己决定放弃的。那么就那样做吧。
东亚经济腾飞，特别是中国经济在世界经济格局位置确立之后，关于东方管理模式的讨论与反思已经具有非常大的现实意义。东西方管理的差异是客观存在的。正如任正非在《管理的灰度》一文中指出，“西方在中国的企业之所以成功的不多，就是照搬了西方的管理”，他不但认为与西方管理模式并行存在着东方管理模式，而且表达了对东方管理模式的强烈认同。
是什么管理模式支撑了东方企业的迅速崛起？它与西方管理模式是否相同其主要特点是什么？是否具备重复应用的价值？
思维方式的不同是导致东西方管理模式差异的根本原因。体现在管理模式上，西方的概念化思维认为管理是完美、精确与科学的，强调客观普遍的规律性；东方的“象思维”认为管理是自主、多变与灰度的，强调随“象”处理的现场感。柳传志在重任联想集团董事长后，也提出并购IBM PC后联想集团的困境，就是未处理好东西方管理模式的差异，在西方模式下CEO是职业经理人，站在职业经理人的角度来考虑怎么样建立企业和运行企业，与联想旧模式下以主人心态的管理有所不同。
笔者认为，事上磨练的管理技能养成、自主创新的管理体系建设、应变管理的小组织模式以及二元补对的灰度管理是东方管理模式的典型特征，也是其与西方管理模式的根本区别所在。
学习养成OR事上磨练
管理者的管理技能如何养成是东西方管理模式的核心差异。西方概念化的思维模式，虽然承认事与人的依存关系，但更强调管理者必须尽量地远离被管理对象以及其具体的生成过程，才能保障观察结果的客观性，认为只有相对独立才能认识管理的普遍化与一般化规律，最终把握管理的本质。因此西方管理模式认为可以通过体系化的理论学习、丰富的案例分析，培养出合格的管理者。在这一思维影响下，西方建立了大量的管理学院，也培养了大批优秀学员。但事实证明这些优秀学员并不能胜任管理工作，究其原因，是由于这种方式忽视了对环境的理解以及问题处理的现场感，管理者只能依据规则与制度行事，造成管理逐渐僵化，这已成为西方管理模式的致命缺陷。
东方“象思维”强调人与事的相互粘黏与缠绕，人只有在做事中才能成就自己。管理者“必须在很不完全的状态中出发，连错对也不知道，因此管理者必须同时应付多处，做到既不沉不偏，又能堵住漏水处，换掉那块要烂的底板……管理者要在最根本处生成和维持住自己，没有一个让尝试者可以依据的模式”。在这种思维模式下，管理者技能只能在现场获得，通过对现场不停地总结与反思，并在最终问题的解决中形成自己的管理理念。
稻盛和夫管理理念的形成过程，就体现了典型的东方特点，“就公司经营而言，我没有任何经验和知识。到底应该怎样经营企业，从一开始我就对此烦恼不已。从想法到方法，我每天都在认真加以思考。每当我有所感悟时，就把自己的想法记在笔记本上。当我开始经营京瓷公司的时候，我常常把记录了我工作要诀的笔记本拿出来，再添加上经营中新的体悟，将这些要点重新加以整理。这就形成了所谓的管理理念。”
最佳实践OR自主创新
基于概念思维的高阶对象化特性，西方管理模式将管理对象化、抽象化、本质化之后，创造了一种时空中不存在的对象―最佳管理实践。西方管理模式认为，最佳管理实践是所有企业追求的终极目标，与最佳管理实践越接近，其管理水平就越高，企业就获得了竞争优势。这一观点曾一度风靡中国，模仿最佳实践成为管理优化的主流，这一现象直到西方大企业在金融危机中受到重创才得到改善。
东方“象思维”模式认为，管理是非对象化的，总处于流动与转化之中，是一个正在生成的对象，管理的目的就是要参与生成管理，并招引出意义。因此管理并不存在一个抽象的范式，必须也只能进行自主创新，才能建立真正适合企业的管理体系。
承认现状、改造现状、在现状的基础上实现自我完善，这是东方管理模式的精髓。东方企业多数是在环境不成熟、制度不完善、资源不充分的条件下快速成长起来的，面临着各种各样的问题。其管理模式的最大特点就是以问题解决为主，基于问题的解决方法总结出规律，形成企业自身的管理体系。
正如任正非强调的东方管理就是“坚持自己成功的东西，要善于总结我们为什么成功，以后怎样持续成功，再将这些管理哲学的理念，用西方的方法规范，使之标准化、基线化，有利于广为传播与掌握”。 [NextPage]
精确管理OR应变管理
西方管理模式相信管理本质具有不变的含义，这种本质静态化观点为管理提供了稳定的支点。正是在这种理论影响下，西方管理模式认为企业只是一个大机器、大组织，能够通过流程、制度的完美设计，实现其精确运作。再其后的数字化管理则将这种理论发挥到极致，认为通过建立数字模型，可以模拟出企业的实际运作，同时可以利用KPI指标控制其运转。但实际上大组织在运行中并不能有效测量员工们的贡献，精确管理也就无法得以实施。
而东方“象思维”则强调管理的变化与个性化，认为大组织及精确配合不具备现实可行性。而应该充分利用员工的主动性，使其根据现场情况灵活应变管理，这样才能确保管理的有效性。事实上成功的东方企业家们均不同程度地将小组织引入到管理现场中来，在企业内部充分发挥小组织模式的优势，稻盛和夫的阿米巴经营、张瑞敏的自主经营体以及任正非的铁三角都是在小组织方面所做的有益尝试。
随着个性化社会的到来以及创新在未来经济中的关键性作用，大组织由于缺乏衡量机制使其在效率方面无能为力，同时也会由于主动性的缺失使其在创新方面无所作为，而小组织由于其灵敏的嗅觉、快速的决策、积极的主动性以及卓越的效率，将日益在经营中发挥越来越大的作用。
二元对立OR二元互补
西方“非此即彼”的二元对立思维，体现在管理上，就是拒绝承认现实或历史的合理性，对各种管理方式进行先进/落后的粗暴定位，强行推进所谓的先进模式，这一观点至今在管理学界仍有一定市场。
东方二元观是“非此非彼”、“亦此亦彼”的，在这一理念下，认为管理有一个补对而生的结构，即任何一种管理方法、模式，都应关注其“补对”及“补上”的意义，要以更加宽容和开放的心态理解管理模式，正如任正非所言“一个清晰方向，是在混沌中产生的，是从灰色中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合适的灰度，是使各种影响发展的要素，在一段时间和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度”。
灰度管理最大的意义在于让管理者能够对旧管理方法建立认同，并对未来管理方式抱有合理期望。也正是如此，东方管理模式才具备良好的可实施性。
我们相信，在全球化的未来趋势下，必将导致东西方思维模式的融合，基于思维模式的东西方管理模式的差异也最终趋于消融，但在这一远景最终到来之前，企业家必须深刻理解并把握东西方管理差异，才能在竞争中获得成功。
这套12件家具从近百吨越南黄花梨中选上品油梨根材，由60多名巧匠耗时5年雕制而成。
一套12件黄花梨木家具19日亮相广西南宁国际会展中心，这套家具标价1.28亿元人民币。
这套黄花梨“天下第一座”标价1.28亿元，令人咋舌。而一旁展位，同为沙发的“龙凤呈祥黄花梨大宝鼎”也标价1.2亿元叫卖。两套天价沙发同场“争霸”，让人大开眼界。??? “天下第一座”共12件，为广西凭祥市一唐姓商人从近百吨越南黄花梨中，海选出上品的油梨根材，并聘请60多名巧匠历时5年雕制而成。其天价原因，不仅在于尺寸大件数多，亮点在于沙发上镶嵌整版精美的花梨瘿，是商家从东盟几国搜集而来，属罕见珍品。商家称，该沙发有着“镇城之宝”的美誉。
“龙凤呈祥黄花梨大宝鼎”一套17件，同样来自这个中越边城，是另一商家从19吨来自越南等东盟几国的黄花梨中，精心挑选出纹理精美、质地细腻的5.5吨大板材，由40位能工巧匠耗时3年制成。店家透露，目前已经有人在与老板商谈要买下这套天价沙发。记者观看这套天价家具：只见其靠背、底座至腿足、肩榫，处处金龙围绕，雄狮盘踞……确实贵气逼人，却仍不敢相信价值超亿元。
黄花梨木性稳定、独特芳香、纹理精美，备受业界青睐。南宁资深玩木人士詹先生告诉记者，黄花梨位居珍贵木材之冠，其中越南黄花梨从2004年的2万至3万元一吨，疯涨到了现在的3百万一吨，且大板料已经超8百万一吨，价格直追海南黄花梨。