如何消除领导和员工之间的隔阂
这里有一份对比研究报告，主题是：两个不同行业里的员工和领导之间存在着明显不同的隔阂。相比硅谷的高科技企业，华尔街的金融行业在隔阂方面明显更大并且界限清晰明确。导致它们之间情况如此不同的最关键因素是什么，怎么样才能缩小公司和行业间的差距？
华尔街银行业
在学生时代，母亲在她工作的地方－华尔街银行业中－为我找了一份工作。我花了三个夏天在三四家公司里从事了各种各样不同的工作。这让我对“长大后”不想加入的公司的类型有了深刻的认识。
用一家银行来代表整个金融界不是很客观的行为，但是，从大多数情况来看，认为整个行业中充斥着无情、残酷、肮脏的各种阴险手段也不是空穴来风。对于员工来说，这确实很艰难；不过，实际上，我觉得这对于管理者来说，甚至更艰难。
我不知道其它领导者是怎么做的，但当穿着得体的人来到我工作的部门时间，老板总是有点紧张并且压力很大。这就不可避免地导致他在午餐时大量饮酒。
我记忆很清晰的，还有一件事情，这就是等级的差别，在这里，我指的并不是衣着。当领导们在附近时，你必须小声说话。他们属于“大佬”级别，这是很明显的，我和其它在这里工作的所有人一样，都是“小人物”。
尽管只是一名企业客户，但我确实从金融业的很多家公司中获取了大量经验。虽说我现在倾向于等级的差别体现在赔偿条款的项目上，但情况似乎并没有发生多大的变化。在华尔街，只有能为公司带来利润的人才能获得照应。至于其它人，都是小人物。当然，这是一种概括的说法，但来自我个人的亲身体验。
硅谷高科技行业
现在，如果与我有幸加入的高科技行业进行对比的话，你会认为来到了另一颗星球。在大多数公司，人与人之间都直呼其名，所有人都随时准备选择另一份工作。当然，巨型企业的高管们也都是挣大钱的，但对于创业公司来说，情况就完全不同了，所有人都可以选择在正确的时间加入正确的公司。
我并不想将高科技行业描述为一片繁荣富饶的景象；实际情况也不是这样。但行业中确实需要更多优秀的管理人员，这是可以确认的。就个人所知而言，至少有一位首席执行官是从工厂工人起家的（美光科技的史蒂夫•阿普尔顿）；包括我在内的大量管理者都是白手起家，从一定程度上来说，一无所有；以及数以百计的富裕工程师。一名经济学家的研究结果显示，仅仅微软就创造了一万多名百万富翁。
此外，我很惊讶地发现高科技行业在贫富方面出现的统计学相关性。这或多或少与能力和态度有关。因此，考虑到这两个行业之间形成了鲜明的对比，我想知道是什么原因导致出现了这样截然不同的情况。下面就是我的研究成果，请注意，这是一项正在进行中的工作：
充满朝气的文化。高科技行业是一个年轻的行业，大部分著名企业都是由当时的年轻人建立的。因此，这些人成为公司的榜样和文化模式，并扩展到整个行业。
西海岸与东海岸的竞争。作为高科技产业的圣地，硅谷与美国西海岸的其它部分在崛起时间上远远晚于东海岸。这就是时代因素。
勤俭起家的精神。苹果和惠普之类建立在车库中，凭借几个人组成的小团队依靠激情共同创业的事迹已经成为硅谷的传说。这种精神依然被行业中的大多数所信仰。
权益带来的激励。我相信英特尔为所有员工提供股票期权的做法带来的巨大意义。对于创业公司来说，怎样才能让人们放弃工作的保障全身心地投入工作？方法很简单，就是让大家都成为所有者。
敞开大门的策略。当员工可以直接走进首席执行官办公室，或者更好，卧室的时间，比任何其它宣传带来的好处都大得多。尽管看上去这是一件小事情，但实际情况并非如此，这是一件大事情。
因此，在你所在的行业领导和员工之间的隔阂有多大？为了弥合它，你采取了哪些措施？
很多时候，身处高位的人们认为领导是一种类似巴顿的做派，这位性情暴躁的将军（George C. Scott）站在一面巨大得异乎寻常的美国国旗面前，在法国盟军的面前，激励自己的军队勇往直前。
“美国人热爱战斗。”巴顿在咆哮，“所有真正的美国人都爱战斗的刺痛和冲突。”
这种充满荷尔蒙雄风的领导风格在战争年代非常有用，但是在董事会会议上似乎就不是那么合适了。问问哈佛商学院Amy Cuddy教授就知道了，他也是一位社会心理学家。
她对哈佛杂志表示，“他们希望从某个地方进行监视，然后让听众倾向于他们的意见。这没用。”
但是，商业领袖需要和听众联系，而不是控制他们。
忘记自我表现的念头吧，放弃“我是这个房间里最有智慧（或者最强硬）的人”的战术。相反，当你进入会议室，“怀着信任的心，和听众互动，无论他们在哪里，都应该这样做，让他们能够跟随你一起。”
为了表现出温暖和能力，她认为，领导应该“适当地表露自己，并且运用幽默的力量，并且展现出自然的微笑，”这一切都是温暖的信号。“所以应该去做那些‘直接信号’的行为，例如向某人学习，在同一个航班上进行交流沟通，或者身体上更接近，不过理想的距离因文化而异。”
另一个窍门：永远不要夸大词汇的重要性。你可以让你的声音轻松，如同在念发言稿一样。
Cuddy的研究成果之一，无意识的心灵，很好地展示肢体语言和固定看法是如何影响我们的判断的，人们会用很多种方式对我们表现出来的信息作出更多反应，而不是对我们的语言。这对于领导者来说，是很应该学习的一课。
现在，我们已经度过了新年下新决心的幻想阶段；对于2011年来说，有这样一个承诺需要认真对待，它就是：对于带来问题的事情产生愤怒，保持愤怒状态并直接发作。
对于领导力运用来说，一项鲜为人知的秘密就是优秀的领导者总是会利用到自己的黑暗面（想想比尔•克林顿），而无用的领导者就做不到这一点，或者没有可供利用的黑暗面（想想吉米•卡特）。
这里面临的挑战是如何利用黑暗面而不被其控制（想想比尔•克林顿、艾略特•斯皮策（引发性丑闻事件的前纽约州州长）或者达斯•维达）。本文在下面给出的几种方法就可以帮助领导者利用黑暗面来提高领导能力：
1、针对导致问题的事情发火。
小马丁•路德•金就经常发火。林肯，丘吉尔和里根也经常这么做。现在，到了花费一些时间来对公司面临的风险进行调查，找出带来问题的部分了；并且，这也为发火带来了好时机。
2、发火的时间也要思考。
在极度愤怒的时间，人类大脑中负责对于有威胁境况进行本能生理反应的部分将会被理性思考的能力所控制。发火可以带来帮助，但盲目的愤怒就会导致灾难性的后果。为了避免出现不假思索的愤怒，询问自己是什么方面的价值受到侵犯让你这么生气。这样的做法可以强迫自己进行理性思考，降低出现说出一些可能会感到后悔话语情况的可能性。对于缺乏正义和平等的现实社会，金博士非常愤怒。对于有人试图破坏国家统一的局面，林肯也很生气。而对于没有认识到**行动本质的幼稚政治家，丘吉尔感到心烦意乱。当里根说，“戈尔巴乔夫先生，推倒这堵墙，”的时间，你可以从他的脸上看到核心价值观之一的自由受到侵犯时的愤怒激情。
3、就事论事直接发火，而不是沉迷其中或者试图理智化。
愤怒会产生两种主要缺陷：沉迷其中或者试图理智化。沉迷于其中往往会导致人们变得冷漠好斗。换句话说，也就是“ 冷漠好斗”属于“领导力的错误部分”。
在2010年的大部分时间，奥巴马总统就向我们展示了另外一种缺陷：发火，然后在网络上就没有人关心的逻辑原因进行解释。由于它的与众不同，愤怒带来了巨大的效果。因此，回到核心（违反核心价值观），就可以将关注点转移到解决方案上。
向人们宣布拒绝这种情况的最重要方法，就是表达出不满的情绪，因为它破坏了大家共享的价值观。
4、将愤怒引导到可以解决这个问题的承诺上。
为了在短时间内将价值观变成为有效计划，需要一种简单模式来进行处理。网络上提供了大量进行相关工作的资源。其中一个比较优秀的就来自部落领导力研究：九十天战略图制定指南。
5、建立信任关系以保证自己不会迷失在黑暗面。
愤怒是一种有效的工具，但也不能持续使用。无故发火的人不会获得信任，就如同人们对于火神永远没有尊重而总是恐惧一样。这里值得一提的就是，在２０１０年奥巴马花费了大量时间来搜集人们被激怒的事件，从英国石油公司原油泄露、缺乏新的就业机会到赤字状况恶化都被包括进来。因此，对于在年底自己的政党（**党）与共和党就减税措施妥协以获得失业救济延伸的措施，他表示出巨大的愤怒，这为他赢得了立法的进展和声望的上升。确保有值得信赖的朋友可以在发火过于频繁或者无目的的情况出现时，能给与提醒。同样重要的还有，确保朋友不会让自己在生气的状态呆的时间过长。
工作中出现问题时，你会选择怎么进行处理？请在下面留言告诉大家。