我需要在LinkedIn上建档吗？
亲爱的人力资源女恶魔，
我在一家大型跨国IT公司担任中层管理职位，而我正在考虑换公司。在LinkedIn上没有个人资料是否会让我变得对人力资源部门没有吸引力？我确实有很强的教育背景，也是我的专业领域里的专家，而且有长期且成功的职业生涯，还可以提供整个公司的所有高层主管所写的内容很好的推荐信。我的意思是，我没有什么可隐瞒的，而我认为我自己是非常具有竞争力的，但是我在LinkedIn上并没有个人档案。
原因：我个人觉得LinkedIn是一个非常有偏向性的工具。从我的个人实践来看，越是糟糕的雇员，他们在LinkedIn上的联系人和推荐就越多--这让我很沮丧。我亲身认识一些非常低效率的员工，他们实际上工作不到一年就被解雇了。但是，他们全都在LinkedIn上拥有非常漂亮的个人资料内容，其中包含了很多商业术语、联系人甚至推荐信，而这些推荐信都是一些与他们类似的人给写的（我碰巧也亲身认识他们）。而这让LinkedIn对我来说变成了一个非常差的不能反映真实的个人资质的工具，在我注意到我定期从表现欠佳的和完全陌生的人--看上去现在人们只找这些人--那里得到多少的联系人和推荐信邀请之后，我已经抛弃了"我的"个人档案很长时间了。同样的，我在诸如Facebook和Twitter等网络社区上也没有帐户--把时间花费在这些活动上违反了我的本性……
但是，反过来说--现在看上去好像每个人都在LinkedIn上有个人资料，因此我在考虑我这种"没有坐在同一条船上"的情况是否让"我"看上去更糟或是会让未来的新雇主怀疑我的能力？你是否能够就从事人力资源的专业人员们现今如何看待社交网络上的公开的个人档案的问题给我一些启示呢？
我在LinkedIn上有很糟糕的个人资料，因为我不认为它对我的快乐和成功起关键作用。我从一开始就有这种偏向性。我太经常从绝对不认识的人那里收到无数的请求。基本上我都忽略它们。并且，我也读过很多热情洋溢的推荐信，而所推荐的是我亲身与其一起工作过并得出结论猴子都会比他们成为更好的同事的人。
但是，我也从我与其一起工作过的很出色的人那里得到过邀请，我也读过那些写给我与之共事多年的确实有才华的人们的推荐信，而这些推荐信确实反映了这个人是多么有才华。
LinkedIn上存在的问题和推荐人的问题是相同的。当一位候选人向招聘人员提供了一份推荐人名单时，并不能保证在这个名单上的人是理性的头脑清楚的人。因此，一位好的招聘人员经常会在这份推荐人名单之外找一些你没有列在上面的其他人联系。当然，这就可能导致电话会打到你的那位讨厌你的，脾气暴躁的工作狂，且喜欢监控员工工作的前任老板那里。但是，招聘人员也不是一定能够打给这个人询问相关内容。这是说不准的。
但是，如果招聘人员能够给某个她认识的也同你共事过的人打电话的话，她就会知道提供了推荐人名单的这位候选人是一位头脑清楚的，理性的，勤奋工作的人。而此处LinkedIn就派上用场了。你都和哪些人有联系？哦，看，你认识鲍勃，而我和鲍勃曾经在X公司一起工作过。我会给鲍勃打个电话并问问看他是怎么说的。
管理咨询顾问艾莉森·格林（Alison Green）（全面披露，我们是LinkedIn上的好友）针对社交网络讲了如下内容：
从我个人来说，我使用在线社交网站，而且我真的很喜欢它们。但是，我使用它们是因为我真的喜欢它们。而如果驱使我到LinkedIn的唯一动力是一种义务感，某种因为你觉得这是现今人们找工作的方式而认为你自己必须使用它的恐惧感，并且你发现使用它们也不符合你的本性，那就给让你自己休息一下并花时间做些其它别的事情吧。
不管别人想要让你相信的是什么，其实仍然还是有很多高素质的受青睐的候选人从来没有出现在这些网站上过。使用这些网站并不是强制性的。
另一方面，职业建议作者凯伦·伯恩斯（Karen Burns）说：
一个专业的社交网络并不仅仅是做到有了更好，它该是新的商务、新的工作、支持、建议、想法以及安慰必不可少的一个来源。因此，如今，你要加强和已经认识的人的联系，也要投注精力去认识新的人。（注：社交网络也包括你的在线社区。LinkedIn，脸谱网，推特以及其它的--使用它们并不仅仅是一种时尚，更因为它们是一个与一大群人保持联系的有效率也有效的方式。）
但是，即使凯伦认为你的在线活动非常重要，但这也不是进行社交的唯一方式。这是众多社交方式中的一种。如果我是你，我不会对此担忧。这并不重要。你在你的工作领域中有着丰富的经验以及长期的成功的职业生涯。你将会通过与真实的活人们联系而取得你的下一份工作，而不是让招聘人员浏览LinkedIn通过你的技能特长找人。
亲爱的人力资源女恶魔，
我在一家小的家族企业工作，这家公司之前并没有人力资源部门。我设立了公司的规章制度和工作流程，而我完全是一个在唱人力资源管理的独角戏的女人。之前，尽管有一些人力资源的相关工作职能是由不同的人员完成的，不过主要的相关问题都是由我的老板处理的。但是，我的老板对于人力资源部门的职能或怎样管理员工们一无所知。她不愿意委派工作，做任何事或给与员工反馈信息永远都需要经过她的批准，并且她坚持按照她所说的"我的风格"行事（她做事的方式，她的设计模板，她的手工的纪录保持方式……"她的风格"）。她随意地采取诸如扣薪、解雇之类的纪律处分，并且她的孩子们同样也会随意地招聘或解雇员工，还有，我无意中发现了一些信息资料而不得不变身成为解决麻烦小姐以避免产生法律纠纷。这真是让人沮丧，并且我也无计可施。我热爱我所做的工作，并且我也能够看出来，从人力资源的角度来说，这家公司还有许多需要做的事情。他们说他们需要一位人力资源经理，但是他们的行为已经要把我逼疯了。我该怎么做呢？
你的意思是想问，除了赶快找一份新工作之外还能做什么吗？
好吧，我明白这并不总是一个实际的解决办法。另外，有些人喜欢挑战，而你现在就正面对着一个，那么，让我们来处理掉它吧。
如果你的老板是个完全毫无理性的人（确实有这样的人），那就忽略我下面所说的内容，赶快去找个新工作吧。但是，如果她有理性，你所需要做的就是和你的老板进行一场交心的谈话。跟她约定一个时间，然后你们两人坐下来谈谈，并做到以下几方面：
1、询问她的期望是什么。很多时候，问题出在你所做的和她的预期并不匹配。你是一位有经验的人力资源经理，因此你知道你应该做些什么。而她只是看过电视剧《办公室（The Office）》中的托比，对于你应该做什么根本没有一点线索。
2、认真听并记笔记。不要争论说人力资源经理不负责安排公司野餐或是把你的时间用于避免混乱而不是清理混乱会更好，你需要做的只是认真听。
3、向她重复你所听到的内容。"你希望我负责制定规章制度？""我将会负责招聘和筛选应聘人员？"确保你清楚地明确了你的主要工作职责是什么。注意，并不是要讨论细节，仅仅是宏观方面的。
4、把详细记录的事项整理出列表并发送电子邮件给你的老板。清晰地说明这封电子邮件是为了确认在这一天早些时候所做的决定的内容，并且明确地询问她是否有任何需要改动的内容。
5、弄明白你做你的工作所需要的工具和职权范围。这会需要你进行大量的工作，你要假设你的老板对于让工作能够顺利进行所需要的流程一无所知。这并不是说她不知道，但你需要确保把每一件事都说清楚。千万不要认为，仅仅因为你的老板说了让你负责制定奖惩办法和流程，她（或她的孩子们）就不会在没有咨询你的前提下解雇员工或给员工降薪。
6、把你的工作描述的细节内容提交给你的老板。做好准备接受进一步的讨论。做好准备的意思是，你无法防御，你必须考虑到会进行一些改动。比如说，她会驳回你解雇人员需要经过你的批准这一想法。她是老板。她拥有这家公司。她信任她的孩子们。因此，凭什么你能拥有这一项权力？直接讨论关于风格的问题。决定要求你自己的风格是否重要或你是否能够处理你老板的风格。
7、陈述你的资质，同时也要拍马屁。"我完全清楚你的权力和地位，但是，你想聘用一位人力资源经理的原因是，这样公司就会有一套能够贯彻始终且受到法律保护的规章制度。你通过艰苦地努力建立了这家企业，我也不希望有任何不好的事情会发生。而这样做的话，能够降低由解雇问题员工所带来的风险。"
8、准备好作出让步。你不可能得到所有你想要的东西。要愿意作出妥协。
9、达成一致。这需要很多反反复复的工作，但希望你们最终能够达成一致。再说一次，要把这些内容写下来并发送电子邮件给你的老板。（我喜欢发送电子邮件是因为，即使她删除了文件并声称从未见过它，但你也有什么时候发送了邮件的记录，并且，根据你的系统设定，你可能甚至会有对方什么时候收到，打开以及删除了这封邮件的记录。）
10、投入耐心。你实际上是在要求公司进行大的改变。对你来说，这些问题看上去是显而易见的，但你要提醒自己，对于每个人来说这并不都是浅显易懂的。这将会需要许多温和的提醒才能让事情进行下去，你应该慢慢地改变公司文化。
当然，这并不能保证行得通。大量家族运营的企业被他们自己经营的很糟糕是因为他们不愿意听取非家族成员的意见。希望你能够达成对公司来说所必要的改变并让你的老板高兴。
亲爱的人力资源女恶魔，
我有一名比我大11岁的员工，他认为他知道的比我多并且也比我更有资格。他无视我的要求，发电子邮件时不抄送给我并且也不向我提供有关于他正在做什么工作的相关信息。我尝试了一系列的方法，面谈、聊天以及给他发送电子邮件，但是，似乎都对这个愚蠢的人都没有任何作用。我该怎么办？
看到了你可爱的孩子，对不对？他2岁，而当我们做出一些模糊空洞的说法，如果他不跟着过来，就要把他留在山上的威胁的时候，他的回应就是这样的。他可以放心地做出这样的反应，是因为他压根儿就知道我们永远都不会把他留在山上。
我怀疑，你的员工正是以同样的方式给与你回应，因为他知道你对他无能为力。
现在，你可能会说，"但我是经理！我当然有权力管理我的员工。"噢，如果只是这么简单就好了。
第一个问题是，你是否具有权利雇用/解雇/处罚你的员工们？在某些公司里，顶着"经理"头衔的人完全没有权利去做真正的管理相关的事情。如果你所处的情况是别的什么人具有雇用/解雇员工的权利，那么，就把这个问题拿去给那个人处理。
但是，如果你是（以书面形式）具有雇用/解雇的权利的人而这个家伙还是无视你的话，那是因为他从不相信他会得到任何的不良后果。我的意思是，看看你直到现在都做了什么--和他面谈，与他聊天，给他发电子邮件。我敢肯定，他只是点点头然后就还是想干吗就干吗去了。
你需要做的就是像一位经理一样。一个真正的管理者。具体方法如下：
1、这位员工是否比你有更多的知识/经验？这并不是一个没礼貌的问题。这也不会是第一次一位知识和经验都相对较少人成为老板。事实上，我对此并没有任何疑问，因为管理员工和作为员工工作是完全不一样的。你在行政层面一直都会看到这样的情况。有些公司将聘请一位新的来自一个完全不同行业的首席执行官。为什么呢？因为你不需要知道让组成公司的每一个零部件该如何运行。你只需要知道该如何运营一家公司以及如何雇用知道如何让零部件运行的员工们。
2、使用那些知识。记住，你不是被聘请来做这些员工们做的工作的。你被雇用来管理这名员工。确保你对于让他"服从"你并在写电子邮件时抄送给你所进行的努力不会导致他不愿意使用他的知识。与他谈谈了解他所知道的相关知识。使用这些知识。
3、制定有意义的目标。跟你的员工坐下来制定出目标并明确你的要求。你说你要他写电子邮件时抄送给你。为什么？坦率地说，如果我的老板要我把一切工作事项都抄送给她的话，我会疯掉的，而如果我的员工把一切都抄送给我的话，那会让我更加恼火。据我推测，你的员工应该会是足够聪明的，知道什么时候该抄送给你，什么时候不需要抄送给你。确保制定出的目标是工作导向的并且都是有意义并基于他的知识和技能水平的。
4、制定现实的并准备要严格执行的处罚后果。如果你认定他确实需要做X，那就明确地告诉他必须做X，而如果他不做的话，就会有处罚。这不会是"如果你不做的话，我会非常恼火"这样的结果，而是"如果你不做X的话，你将会被安排参加一个正式的绩效改进计划。如果这还不能解决问题，那么你将会被解雇"这种的后果。这绝对是你有必要去严格执行的，要不然就什么也别说了。
5、给予反馈。无论好的和坏的。事实上，好的要更多于坏的。有一名勤劳的有经验的员工对你来说有着最大的益处。不要因为忽略了它的成功和失败而搞砸了。
请记住，他正在与为一位比自己年轻的经理工作的问题进行斗争。这也不是一个容易的转变。你刚刚来到这个岗位并期望获得尊重。而现实情况是，你必须自己去赢得尊重。
如果你需要帮助，请去找你的老板。这是你的老板在那个位置的原因--管理你。
最后，我要说的是，你要不就与这名员工建立一个良好的工作关系，要不你就得解雇他。我确实不知道问题是出在你身上还是他身上。我怀疑你们两人都有各自的问题。努力进行管理工作，解决小的问题，而事情应该就会变得更好。