管理人员的勇敢新世界？

    “工作不是工作。工作是一种业余爱好，你不过碰巧因为它获得报酬。”这是对当今那些年轻的，有吸引力的年轻人的一种称颂。一些有远见的公司听到了这种声音。 

    这不是我写的。这是Nina Munk在1998年的财富杂志上写的。那个时候，年轻意味着属于X一代。不言而喻，对于年轻一代是非常可取的：失业率低到可以忽略不计，互联网泡沫还有两年才会破灭，X一代还是非常年轻新锐的一代（他们现在也还是如此）。从政府的个人管理办公室（建设性地为个人提供学习便利，并且提供成长的机会——这是管理X一代最重要的两个因素）、CNN（“他们希望在工作中学习”）到China Daily（“灵活性是管理X一代的核心关键”）都出版了无数的书和文章讨论如何管理具有强烈异国情调和风格的一代人。 

    好吧，现在火炬已经传到了更新的Y一代或者新千年世代上了。这些年轻人被认为不同于以往的年轻人，以前的年轻人喜欢有趣，但是对于管理非常熟悉。About.com表示，新千年世代似乎习惯了“频繁地记录他们每天做了什么——每天如此。”Business Insider表示，“Y一代需要学习机会。”在BNET，我们了解到德勤已经“对管理团队进行了再培训，使其能够调整自己的管理风格，更好地适应Y一代对弹性工作时间的渴望。” 

    这有什么差别吗？每一代人都会有一些新的特点。这就是为什么伯洛依特学院每年都要描述即将到校的新生的童年经历，今年的描述是“后电子邮件的一代，对于他们来说数字世界是司空见惯的，技术则太迟缓。”我每年都在等待这份清单——但是，它有多重要呢？我敢说，这些职场新人总是希望得到反馈、成长和灵活性。每一代人都具有一些旧的特点，一些模仿的东西和一些忧郁。 

    上一次我就新千年世代提出了三条建议，这些建议对于市场策略来说非常重要。这代人讲产生旺盛的需求，因为在类似中国、印度和巴西这样的新型市场中，这是第一个主要由中产阶级的年轻人构成的一代人；销售和市场营销在所有媒体的数字化过程中渐渐合二为一；通过重新调整工作和生活，组织迎来了重新设计的机会。 

    这些特点对企业内部也会同样产生影响，例如会对企业的人才策略和人力资源的领导产生很大的影响。 

    多样性：这一次我们就是这个意思。因为全球经济中心大规模的迁移，你招聘和晋升的策略会发生改变。传统的领导力源泉变成了一口即将枯竭的井。经济学家Sylvia Hewlett和工作与生活政策中心的计算表明，男性白种人在全球人才库（以获取学士学位为标准）中只占17%；同时，在俄罗斯、中东、印度等新兴市场中，那些有技能，有雄心的女性还面临着种种障碍，这些障碍是发达国家在半个世纪之前开始清除的。她们仍然对西方心存向往，认为这是一种非常严峻的挑战。 

    沟通：炸掉堤坝。CIO们已经明白他们无法在工作中区分“合法的”和“不合法的”应用。人们希望在家工作，并且坚持在工作中一边玩，一边购物，一边干活。五年前在旧金山，Sun Microsystems公司当时的CEO Jonathan Schwartz在一次集会上表示，公司里的年轻员工建议他不要再在公司内部用电子邮件发送备忘录，而是应该把备忘录直接放到他的Facebook上——Schwartz表示，这是个不可能采纳的建议，因为有些信息是需要保密的。几周之后，在伦敦，我的一位朋友对我提到了一家公司，该公司的领导相信他们在五年之内就不应该再使用电子邮件，而应该通过团队wiki来进行通信——用Facebook墙之类的工具来进行信息公告。这种转变更多的是一种头脑的转变而不是技术转变。企业必须放弃一些控制权——更多地从利用开放性上获得竞争优势，更少地从保守秘密方面获取竞争优势。 

    职业发展：不跳槽的路。对于婴儿潮的一代，前八个工作安排是毁掉一份有前途的职业的好方法；而回到正轨又如此艰难。现在，很难想象一位CEO的候选人没有海外工作的经历。对于X一代，忠诚是过时的名词。职业发展的路径是一系列的跳槽，正向或者侧向，看起来就像是中国跳棋一样。由于对人才的需求超过了供给，因此这种态度大有文章可做。新千年世代们也表示渴望很多不同的经历——但是希望是在一家公司里。这也会成为就业市场的一种新趋势。但是这也代表了一种机会，企业可以建立诺贝尔经济学奖得主Gary Becker称为“企业专有人力资本”的机会——在这种情况下，人才的培养是适应于特定企业的能力体系和策略。 

    为了抓住这个机会，策略专家们需要回答一个他们之中绝大部分人都会对HR说谎的问题。因为太多的策略专家都是左脑思考的分析型人才，他们忽略了一个可能是最重要的策略问题：我们需要选择什么样的人才能够继续在我们选择的游戏中保持成功？我们需要培养他们哪些方面的经验？