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　   戏剧化，戏剧化，戏剧化。像是《纽约市的真实家庭主妇》这种真人秀节目获得了巨大的成功。但是办公室的戏剧就会转化成即将发生的灾难了。简而言之：这是对公司宝贵的时间和金钱的浪费。

　　在作者吉姆·华纳（Jim Warner）和凯利·克莱普（Keley Klemp）他们的新书《不戏剧化的办公室》中指出了在你的办公室中戏剧女王和戏剧之王的四种主要类型--以及如何把他们对所有人的影响降到最低。我与他们谈论如何才能达成办公室的和平，下面是他们就这个话题所说的内容。

　　工作进行时：在你们的书中，你们把"主犯"的人分成四种类型：抱怨型，愤世嫉俗型，指挥控制型，以及临时代理型。你们是如何分辨出每一种的？

　　凯利·克莱普：抱怨型的人会沉湎于受害者的心态，他们会为缺少支持或者资源而制造大量的借口和牢骚。愤世嫉俗型的人会更注意其他人的不足，他们不提供建议和方向，会用评断和否定论来破坏讨论。指挥控制型的人会设定不可能达成的预期目标，拒绝委派代表，忽略或者挑战那些权威。临时代理型的人会试图避免任何形式的冲突，他们会因为他们的寻求批准和过度承诺而失去他们自己。

　　工作进行时：为什么你们重点处理的那些办公室人格类型能实现和平以及有成效的目的？

　　吉姆·华纳：就像你不会为了指甲边的逆刺皮而截肢，或者是不会用阿司匹林来治疗肺炎一样，你需要为每种类型选择正确的"治疗方法"。如果你只有一种培训方式，你将可能会让那些戏剧化的人不服从你的的方法。举例来说，抱怨型和临时代理型的人会需要更柔和的方式。而对于大部分的愤世嫉俗型和智慧控制性的人来说，你需要对他们动真格的；通常，他们只会对直接对话和最后通牒作出回应。

　　工作进行时：好像每个办公室都会有一个抱怨型的人存在，他们是巨大的能源消耗。我们应该怎样对待他们--无论他们是我们的下属还是老板？

　　吉姆·华纳：管理抱怨型的下属时要做到在他们主动采取措施时像婴儿学步时一样鼓励他们，以及控制他们负责的具体成果之间要做到微妙的平衡。我们建议以融洽的建设，提供具体可行的行动期望，用明确的协议来加强这些为开始，然后对其工作表现表示真诚的祝贺。

　　而抱怨型的老板们不喜欢被比如绝境或者是被迫做出决定。那么，就用积极的态度来接近他们，对他们和他们的想法保持冷静和中立的兴致。无论什么时候你要向他们汇报问题，你要准备提供一些解决方法，并要表示你愿意负责该解决方案的执行。你想让他们喜欢你，要避免成为他们的知己。避免任何你的工作领域外的谈话和八卦。

　　你的办公室中有什么样的戏剧性事件？请留言与我们分享。 

　   对于领导者来说，如何才能打造出一支优秀团队来？或者换一种说法：怎样才能让团队变得优秀起来？ 

　　如果仅从人力资源部墙上贴的激励海报来看，大家将会发现有两种类型的团队合作。其中的一种就是所有成员手拉手环成一圈。看起来就象是在说，在这里我们大家聚集到了一起。这样的情况经常出现在跳伞中，但即使在一英里的高空中，也可以看到内部的冲突，并听到“空巴亚”齐唱之类的假大空语言。其它类型的海报上还会经常出现向跨越小山间峡谷的人伸出援助之手的景象。在这些场景中，强者会帮助弱者；在屋顶倒塌前，印第安那?琼斯会返回神庙中拯救患关节炎的老年人和扭伤了脚踝的勇敢女孩。 

　　对于团队合作来说，关键之处是人人为我，还是我为人人？抑或其它方面的内容？ 

　　六十年前，比尔?布拉德利是美国最著名的大学篮球运动员。当年，他率领普林斯顿大学队挺进到美国大学生篮球锦标赛的四强；对于常春藤联盟来说，这是一项巨大的奇迹。在球场上，他不但是一名明星，而且也是其它选手围绕的核心。在比赛时，他不仅仅是一名出色的得分手，而且也可以作出华丽的助攻，知道应该把球传给其它（不那么出色）的队友，而他们则会回传给他拒绝假装客套。但是，在进入职业生涯后，情况则发生了变化；尽管布拉德利所在的尼克斯也属于冠军球队，但确属于一个近乎平等的团体。除了一人之外，首发阵容成员都进入了美国职业篮球联赛名人纪念馆。与大学联赛相比，布拉德利在美国职业篮球联赛中多场比赛中的得分平均为原来的一半。也就是说，在普林斯顿虎队中，布拉德利就像嘟?喔普四重唱的领唱；而在尼克斯，他属于是五重唱的一分子。 

　　所以说，大家认为哪支队伍更优秀？？ 

　　实际情况是，团队可以被分为四种不同的类型；其中没有任何一种与感性，或者说运动知识有一点关系。它们是由不同的方式组织起来的；适用于不同的环境；对于领导者来说，只有理解了团队合作的分类，才能更好地引导并参与其运作。 

　　问题终结者。需要组建团队来解决难题的原因之一就是三个臭皮匠胜过一个诸葛亮的现实规律，投入的人力越多，问题越容易获得解决。陪审团就属于问题终结者。分析师团队也属于这样的情况。这种类型团队需要有明确的目标，具体的问题和设定好的最后期限。来自伦敦商学院的琳达?格拉顿的研究显示，团队成员需要从性别、背景以及认知等具体角度处罚，而不是采用象征主义的形式来解决问题。在某些最优秀的精英团队中，也存在各种类型的争执。这就是为什么他们需要一个共同目标的原因：没有目标的话，团队自身存在的多样性就让其分崩离析了。关于第二次世界大战的美国电影就对解决问题的团队进行过描述：来自爱荷华州的农家男孩、来自西弗吉尼亚州的矿工与来自布鲁克林的棒球运动员聚集到一起，利用各自的专业技能按照音乐家即兴表演的方式摧毁了坚不可摧的德国碉堡。 

　　忠实追随者。在有关第二次世界大战的英国电影中，强调的重点就是大众联合起来追随有魅力的领导者。在这些电影中，最伟大的一部就是劳伦斯?奥利弗拍摄的莎士比亚作品《亨利五世》；在进攻之前，年轻的国王将骑士和普通士兵召集到一起，发表了演讲 

　　我们是幸运的少数，我们是相系相依的兄弟， 

　　今日谁与我共同浴血， 

　　他就是我的兄弟；永远不再是平头百姓。 

　　（在莎士比亚的时代，“平头百姓“的意思是“卑贱之徒”，该词的来源是农奴，在这里的意思是平头百姓。）对于忠实追随者组成的团队来说，需要的动力不是一个问题，而是一个原因或者一名人物，或者一件值得投入进去的事情。顺便说一句，它通常并不会是股东利益之类的空话。 

　　快活人之类的基层组织。这些团队存在于组织的权力架构之外，往往会具有颠覆现领导者的既定目标。有些可能会类似罗宾汉和舍伍德森林帮，或者卡斯特罗和马埃斯特腊山游击队之类的不法之徒。在商业领域，这种类型的基层组织往往会出现在企业的创业阶段。（还记得苹果在“一九八四年”超级碗决赛上的广告吗？）有时，他们属于忠诚的反对派建立的团队；举例来说，洛克希德公司的臭鼬工厂以及模仿者的特别团队就受到掌权者和预算刀手的保护，以达到从内部破坏现有权威的目的。通常情况下，这些团队会有一名正式领导者来应付掌权者，但在内部则具有高度**化和即兴发挥性的特征。 

　　防卫警戒者。每一支优秀的团队都会保护自己的成员，但也有些团队就是专门用于此目的而建立的。由于最终目标是提供保护，而不是进行生产；因此，在绝大多数情况下，他们都不会属于高效率的团队。在最坏的情况中，这些团队会选择模糊责任、容忍平庸表现并掩盖成员的错误等方式来达到保证安全的目标。举例来说，时常发生的官僚企业试图蒙骗顾客的行为就属于这种情况。在这些团队中，所有人都有责任，这也就等于所有人都没有责任。不过，这也并不一定总是一件坏事。从最好的方面来看，这些团队可以保护成员没有被老板们反复无常或者任意妄为的行动所损害。他们的座右铭是：“他们不可能开除我们所有人”，企业版本的“我是斯巴达克斯。” 

　　对于优秀的领导者来说，应该根据任务的实际情况建立合适的队伍。当然，这并不是很容易的事情。从我个人的经验来看，在绝大多数公司中，都存在所有四种类型的团队，但是通常会是一种风格的占据主导地位。（如果贵公司中存在大量自我保护型团队的话，就应该探寻一下原因了。）就个人而言，我不认为单独团队的性质会发生很大的改变。不法之徒不会进门，穿上毛衣，并品尝雪利酒；保护者不会突然聚集到一起，打开他们的笔记本计算机，并开始解决问题。哪种类型的团队比较好？答案应该是，这取决于实际工作的具体内容。