李彦宏：招聘从不要一流人才
以下文字摘自11月9日李彦宏在毕业二十周年之际，受邀重回北大母校与在校生交流的实录：
谈机制：对于企业来说最重要的是培养人的机制
我的精力主要花在公司内部的事情，对于公司内部的事情，什么东西是最重要的？来看一下我的时间分配。我的时间分配上，大概三分之一的时间花在产品技术上，还有三分之一时间花在培养人的身上，另外三分之一做那些我不喜欢不擅长但是必须要做的事情。对于百度这样的公司来说，最重要的是培养人的机制，怎么样能保证这个组织能够源源不断培养出来能干的符合百度文化的人。所以我也借此机会跟大家讲一下百度的人才理念，第一是招最优秀的人，第二给最大的空间，第三看最后结果，第四让优秀的人脱颖而出。这四个半句是承上启下缺一不可。
招最优秀的人也是和很多中国互联网公司理念是有差别的，有些公司说我不要最一流的人，我招进平凡的人做出不平凡的事情。对于百度来说我首先限定我就要做最优秀的人，所以每年招人上非常的挑剔，不光招有经验的，在国外有背景的，更多精力花在招应届生上。我虽然不接受媒体采访，但是每年都会在百度招聘活动上出现一次，因为我们要招到最优秀的人，尤其是一张白纸的优秀人才进来看到百度的前途，跟着百度一起成长，这是非常非常重要的。
招到优秀的人之后就要给最大的空间，我既然认为你是最优秀的人，我就让你充分发挥，尤其这样一个高科技公司是一个自由的开放的空间，这样创造性才能够发挥出来。对于高管来说，他们出差在哪儿我不知道，我完全相信他们是在做他们应该做的事情，他们对他们的下属做什么样的调整我一般也不干预，就是给他们很大空间让他自己独立做事情。这种风格可以延伸到一般员工，一般员工的空间在哪里，我们上下班不打卡，没有固定的工作时间，办公区域是开放的，大家经常围着一个小桌子讨论问题，穿着非常随便，没有职业装方面的要求。大家如果有机会到百度办公室看，也是有很多开放区域，这种氛围能够激发大家的创造性。看最后的结果，我既然不管你，你想干吗就干吗，那我要看到最后的结果，这一点要求是非常严格的，我给你时间给你资源，但是你要呈现结果。所以有时候大家看到一些消息说，百度什么项目没成功，关了，这是我们的风格。你说你想做什么，我给你时间给你资源，过了一段时间，你说不对，我要调整一下，可以。再过一段时间，结果还不行，还要调整，那也行。但是再过一段时间这个项目实在不行了那就砍。所以作为一个CEO最重要的工作就是说NO，上来十个项目你可能九个都要说NO，但是对于哪一个说yes也是需要能力的。
让优秀的人脱颖而出，这是本质上反映百度培养人才的机制，如果说我只有能力吸引优秀的人才，但是如果不能内生优秀的人才，这个体制就有问题了，因为优秀的人总是有很多选择。最后一个也是最难做的，你能有一个怎么样的机制让优秀的人脱颖而出？这个问题对于一个几十人的公司来说可能不大，每个人你都认识，你和他都有接触，做的好不好你也能看到，做的好就涨工资升职，给他更大的空间。但是对于一个几万人的公司来说，大多数人你都不认识，你需要靠机制让优秀的人出来，这些优秀的人不一定是高管岗位，也可能是刚毕业的学生，假以时日，有好的机会他就会发光，这就要求公司机制能够让优秀人才脱颖而出。
针对这个问题我们近年来也想了很多措施，比如第二导师制，更多的是给人项目做，我们有一个百度最高奖，第一奖团队，因为现代互联网产业已经不是单打独斗的时候，不是靠某一个天才就能怎么样，而需要一个团队才能把事情做出来。我要求团队不能超过十个人，为什么？人一多就没有优秀的人脱颖而出了，大家吃大锅饭不是我们想要的，小团队要能做出大事情。什么是大事情，你做事情最后呈现的结果，你做出来的东西跟我的期望值有一个比较，在我看来百度的每一个项目都很重要，不重要的项目我们不会做，这个项目如果真能做好了这就是一个大事业，我们没有小项目或不重要的项目，这也是百度的风格，我做的项目可能不多，十个项目上来我会否掉九个不做，但是我们选择的项目一定是我认为有前途的，如果你做的结果呈现出来是很好的你就有最高奖，这个最高奖是一百万美金股票期权。这是我们在机制上保证优秀的人，不优秀的人不是不聪明，而是他没有抓住机会或者没有好好工作，而让这些优秀的人抓住机会往上走。
绩效考核是人力资源管理中的焦点问题，也是难点问题。有调查资料表明，90％以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。绩效考核问题的一个重要表现，就是形成绩效泡沫，表面上看起来企业销售生产空前繁荣、员工行为规范有序、公司业绩不断增长、甚至出现短期盈利，但这些都是泡沫，在数字繁荣、员工努力和业绩增长的前提下，企业的可持续发展能力却下降了，有的甚至出现了严重的危机。
一、绩效泡沫的类型和表现
（一）数字泡沫
因为要考核绩效，就必须把各种工作要素量化。考核者为了真实全面的了解被考核者的工作情况，为了尽量避免主观因素过多的干扰,人们总希望考核能够尽量客观量化,以反映员工的真实水平。从被考核者的角度来说，因为考核与个人收入密切相关，因此，在制定考核要素时，为了强调部门的工作量大和重要程度高，不断增加部门工作考核的项目数量、工作难度、工作压力。于是考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。表明上看起来该企业时时有考核、事事有考核，凡考核就有数字结果。在数字就是一切的主导下，考核数据越来越多，看起来十分规范，结果却没有多大意义。因此考核的精确性和可操作性常常是相互背离的，不断的观察记录、评价打分、沟通反馈，对考核者来说，考核成为一件劳心费力的苦差，对被考核者来说，考核成为一件繁琐的事情，还影响了正常的工作。
（二）行为泡沫
由于绩效考核与个人收入密切相关，员工势必以考核指标为导向，考核细则中有规定的事情就做，考核细则没有规定的事情就不做。办公室文员为了达到考核标准，天天上班不迟到、不早退、不违纪，但分外的事情一件也不做，因为考核细则没有规定。事情做到什么水平，也是看考核的要求，于是员工成为了争工分的机器，看起来公司的员工每个人都在忙忙碌碌，文员为了博得考核者的好印象不断的在敲打键盘，甚至加班；销售人员为了完成销售的指标整天在外面奔波；研发团队一个礼拜就提出一个产品方案；公司高管天天开会研究解决问题。但这些都是泡沫，都是为了完成考核细则和标准而做的，并不是从企业的长远发展而做的行为。员工工作的兴趣、热情、创造性和团队精神这些极有价值的东西被考核要素和标准所取代了。
（三）业绩泡沫
在绩效考核的指挥棒下，员工的工作业绩和公司利润获得了较大提升，甚至出现飞跃，但这同样是泡沫。一方面，由于员工的绩效考核的结果与其工作目标密切相关，在考核的指挥棒下，员工更倾向于提出容易实现的目标，其结果是人人都达到了良好的业绩指标，员工的挑战精神消失了。另一方面，为了业绩考核优秀，员工更清晰于做那些立即能产生结果的行为，即追求个人的眼前利益。生产工人为了完成生产定额，水龙头坏了视而不见，也不向管理部门汇报；销售人员为了达到完成销售任务的目的，不惜置公司信誉于不顾，采取贿赂手段，获得政府支持；财务人员为了迅速收款，不惜破坏公司与客户多年来的默契；研发人员为了完成研发任务，不惜剽窃他人专利，以减少研发周期。索尼公司前常务董事天外伺朗甚至认为“因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及‘老化处理’工序都受到轻视。” [NextPage]
二、绩效泡沫产生的原因
（一）绩效考核与企业战略脱钩
根据财富杂志（1999年）的一项调查显示，“有超过百分之七十的企业失败的真正原因不是因为策略不好，而是贯彻执行的不到位”。由于战略管理引入我国的时间还不长，因此，相当一部分企业的绩效考核指标的选取缺乏同企业发展战略的联系,企业绩效考核资源未能得到充分挖掘。
绩效考核是一个很好的工具，但是，当公司管理者不能很好的把企业战略目标与他们日常的营运活动联系起来，不能意识到绩效考核与企业战略的内在联系，当然就不能推动公司战略的成功实施。企业战略目标不明确，绩效考核就会没有方向，没有重点，专注于细枝末节的考核，其结果是考核项目越来越多，考核指标越来越细，考核周期越来越短。如某企业考核指标主要包括四个层面,即本部门日常性任务、计划任务、交办工作任务及工作创新性,然后每一项又细分为若干小项。基本没有战略分解指标,其结果是在绩效考核上下功夫不小,但可能对企业发展的促进作用并不是很明显。
由于绩效指标不能与企业战略发展需求充分相连，也不能真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效，因而也就不能准确判断其行为与企业要求之间的拟合程度。对于员工来说，企业战略目标与绩效考核脱节，员工看不到绩效达成与企业战略实现的关系，势必出现盲目最求考评分数的短期逐利行为。
（二）绩效考核与企业文化脱节
出现泡沫绩效的另一个原因就是绩效考核与企业文化的脱节。任何管理工具和模式的导入，都必须首先适应企业的文化，然后再在融合中改进企业的文化。每个企业都在其发展过程中形成了自身独特的企业文化,企业文化浓缩的是企业的价值取向，发展目标，精神理念，并为企业的发展支撑着无形的力量，能转化为员工的精神动力，也是企业可持续发展的动力源泉。绩效考核是一个不错的外来工具，当绩效考核的原则与指标与企业文化出现冲突时，对企业文化的破坏是显而易见的，企业文化的破坏又成为企业可持续发展的障碍，牺牲的是公司的长期利益。在索尼充满活力、蓬勃发展的时期，公司内流行这样的说法：“如果你真的有了新点子，来”，员工根本不畏惧上司的权威，上司也欣赏和信任这样的部下。索尼公司的绩效考核脱离了公司原有企业文化中的创新精神、团队精神和挑战精神，其永续发展的动力消逝了。
员工的绩效固然重要，应成为员工业绩考评的主要依据，但企业同时也应了解员工怎样获得的绩效。有的员工通过欺骗的手段来增加销售额，虽然绩效不错，但却违背了企业的诚信原则，给企业的长期发展带来大于其个人业绩的损失。
（三）盲目追求指标量化，关键性绩效指标缺失
从定性的一维考核到定量的多维考核，中国企业的绩效考核越来越程序化、数量化，多数企业希望能在准确的“算分”中“算”出公平、公正。为此，人力资源管理者可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分题目，在月末、年末更是不辞辛劳地为每位员工计算各考核项的得分。在某些考核者看来，考评结果越准确越好，考评方法越时髦越能体现绩效管理水平之高。其兢兢业业之心虽难能可贵，但遗憾的是，这种耗财费力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续攀升，而是人际关系的紧张与核心人才的外流，得到的是数字泡沫。
合理科学的考核指标是整个考核工作的基础和前提条件。考核的指标并非越细致越好，它必须简单明了、容易操作，同时还应该能够科学地反映工作中与绩效密切相关的关键因素，即KPI（关键绩效指标）。关键性绩效指标的缺失和定义错误，是绩效数字泡沫的重要原因。
（四）绩效考核与利益挂钩引起考评失调
绩效考核的结果通常是岗位绩效工资/奖金的决定性因素，由于绩效考核与员工利益高度相关，常常引起员工的考评失调。“考评失调”指考评过程本身带来的行为与公司的最佳利益相反。IBM绩效考评高级研究顾问恩.R.斯彼德曾经说：“无论是等级评估法、序列比较法、强制比例法、情境模拟法，还是所谓的360度评估，都难免犯一个只‘治标’的错误。这只是考评了‘容易考评的事’而非‘最重要的事’。绩效考核的结果用来帮助团队成员提高管理及完成工作的能力时，是非常珍贵的，但当考核结果与奖惩紧密联系时，员工的考评失调就出现了，一旦出现考评失调现象，虽然企业具体的数字可能有所上升，员工的工作行为得到加强，但真正重要的绩效却将越变越糟。员工为了得到好的考评结果，自我培训、团队精神、创新精神和企业的长远利益都被忽视了。
据介绍，造成床垫甲醛污染的主要原因有以下几个方面。
一是弹簧软床垫的甲醛超标问题主要出在辅垫料上。个别生产企业为节省成本，使用本身就已甲醛超标的布料、海绵为铺垫料，填充出来的床垫当然也甲醛超标。
二是一些椰棕或山棕作铺垫料的床垫，甲醛超标严重。在棕片的制作过程中，部分厂家为了增强棕片的强度和硬度，盲目加入了大量的胶粘剂，虽然棕片的物理性能得到了提高，但甲醛从胶粘剂中不断释放，造成了甲醛严重超标。
三是豪华超厚床垫甲醛超标的也不少。这种床垫的填充物都是由尿素和甲醛复合而成的尿醛树脂泡膜物，一旦厂家工艺不过关，甲醛就很容易随之分解。
床垫甲醛超标比装修和家具污染危害更严重，应当引起警惕。
床垫是与人们关系最“密切”的家具，离人们的呼吸道和皮肤最接近，一个人每天至少有6个小时以上在床上睡眠，一些老弱病残和儿童在床上的时间更长，如果出现了污染问题，对人体健康的危害比其他装饰装修材料和家具大得多。
床垫污染问题特别容易被消费者忽视。大多人都知道装饰装修材料和家具会造成室内环境中的甲醛污染，可是却很难想像外表光鲜亮丽的床垫也会有甲醛污染问题，所以床垫污染问题很难被发现。
床垫长期暴露在空气中，甲醛的释放是缓慢、不间断的，一方面会直接危害人们的身体健康，另一方面也是室内环境中的甲醛污染问题的主要来源。
床垫的使用条件是卧室，一般情况下，卧室的空间相应小一些，床垫的体积比较大，极易造成卧室内甲醛污染问题。而且，床垫不像木家具的抽屉、柜门等，能将甲醛封闭起来，可以降低或者减少甲醛释放量，床垫表面是纺织品材料，内部是无法控制的材料，所以无法进行封闭处理。
消费者怎样才能挑选一张合格的无污染高质量的床垫呢？中国室内环境监测工作委员会和国家室内环境质检中心主任宋广生认为，要做到一看二闻三问四注意：
一看价格：比如一张1.5m×1.9m的普通大床，为保证海绵、弹簧、包裹布料、填充物等的质量，成本至少要在400-500元之间，如果低于这个价格，消费者有权怀疑原料来源是否有问题。
二闻味道：可以打开床垫的包装物，感觉一下里面的气味，一方面劣质床垫会有甲醛污染的刺激气味，另一方面如果床垫中填充了一些不合格的软质材料，会发生霉变或者腐烂，造成微生物超标，发出难闻的气味。
三问问题：消费者最好购买有售后服务的大品牌。消费者在购买时还可以多问几个问题，比如按照国家规定，弹簧密度如果达不到55%，就是不达标。还可查看说明书，如果说明书都说不清楚这些问题，肯定是有问题的床垫。
四注意室内环境污染。如果发现购买的弹簧软床垫以后，室内环境污染严重，或者家人出现健康问题，最好及时进行室内环境检测，及时发现污染问题。同时注意新买的床垫也要注意进行通风和净化，防止造成对家人健康的危害。
床垫造成的甲醛污染纠纷
2007年10月15日，北京市民石先生购买床垫造成室内环境甲醛污染的案件在北京东城法院开庭审理。这是国内首例由于床垫释放有害物质造成室内环境污染的案件。据了解，2004年11月，石先生从北京某建材城购买了一张新床垫放在女儿的房间里。此后，他发现屋内有一种“胶和纺织品混合的味道”，家人出现头疼腿软的状况。石先生找厂商先后换了两次床垫，异味仍未能消除，退货后，至今3年余味未消，为此提出诉讼，要求商家消除家中的甲醛，并赔偿1万余元损失。
江苏省常州市的华女士在常州市某小区买了一套商品房，请当地的室内环境监测中心对装修后的空气质量进行了检测。经检测，主卧室的甲醛含量为0.98mg/m3，超标了10多倍，可是次卧室、北卧室的甲醛含量均为0.25mg/m3。3个房间面积、摆设差不多，主卧室只比其他两个卧室多了张床垫，甲醛含量为何高出如此之多？后经检测，“罪魁祸首”就是主卧室的床垫。