杰出老板不为人知的九大品质
你的员工们看到你在做什么很重要。但是通常他们看不到的东西更为重要。
好老板理论上看起来很好。伟大的老板本人看起来很伟大；他们的行动显示出他们的价值。然而一些老板甚至走得更远。他们出众——并不是因为你看到他们做的事情而是因为你没有看到他们做的事情。
就杰出的老板而言，你所看到的东西远非你所获得的东西：
他们原谅……而且他们忘记。
当一个员工犯错误——尤其是犯重大错误的时候——人们很容易永远地通过那个错误的角度看待这位员工。
但是一个错误或者一个弱点只是整个人的一个部分。
伟大的老板能够退后一步，把错误放在一边，考虑员工的整体情况。
杰出的老板也能够忘记那个错误，因为他们知道通过一个事件的一个镜头去看待任何员工都可能永远地影响他们如何对待那个员工。
而且他们知道员工们能够辨别。
原谅可能很好，但是忘记可能更好。
他们把公司目标转变为员工们的个人目标。
伟大的老板激发他们的员工去实现公司目标。
杰出的老板使他们的员工感觉到他们所做的事情对他们和公司都同样有好处。究竟，你将为谁更努力地工作：公司还是你自己？
他们是否能得到职业发展、成长机会、一个发光的机会、一个展示他们最喜欢的业务肌肉的机会，感觉到有一种个人目标感的员工几乎总是比那些感觉到有一种公司目标感的员工做得好。
而且他们更加乐在其中。
杰出的老板足够了解他们的员工，他们不仅能开发职业，也能够开发个人。
他们看重的东西超越了行动，他们看中情感和动机。
有时候员工们犯错误或者只是做了错误的事情。有时候他们在没有获得批准或者没有理由的情况下接管项目或者角色。有时候他们为了获得职位而不择手段玩弄政治游戏或者为了追求个人目标而忽略公司目标。
当这种情况发生的时候，人们很容易认为他们不听话或者是不在乎。但是这种情况的发生几乎总是有一个更深层的原因：他们感觉到窒息，他们感觉到没有控制，他们感觉到被边缘化或者感到沮丧——或者他们只是努力在工作中找到一种他们的工资和头衔不能提供的意义。
有效率的老板处理行动。杰出的老板寻找潜在的问题，这样的问题一旦得到克服，好的方面的更大变化将会发生。
他们支持而不寻求功劳。
客户不满意。供应商感到受骗。同事感到沮丧。不管问题是什么，好老板都会支持他们的员工。他们知道做什么会破坏员工们的信誉和可能的权威。
编后记，大多数老板会对员工说：“听着，我支持你，但是……”
杰出的老板不会说任何事情。他们觉得支持他们的员工——即使这样做会在他们自己身上产生一个负面的污点——是正确的事情因此也是平常的事情。
尽管如此，我们都知道这不是平常的事情。
他们做出更少的公共决策。
当有决定需要做出的时候，大多数时候做出那个决定的最佳人选都不是老板。大多数时候与问题关联最密切的员工才是做出决定的最佳人选。
果断是好老板的一个品质。杰出的老板可能也果断但是往往是以不同的方式：他们决定他们不是合适的人选，然后决定谁是合适的人选。
他们这样做不是因为他们想避免做出那些决定而是因为他们知道他们不应该做出那些决定。
他们不把控制作为一项奖励。
很多人拼命地想成为老板，这样他们就可以最终发号施令了。
杰出的老板不在乎控制。因此人们不会看到他们实行控制。
人们会把他们视为一个提供帮助的人。
他们允许员工们学习他们自己的教训。
老板很容易质问员工，把受教育的时刻变成一个学习的教训。
让员工们学习他们自己的教训要难得多，尽管我们从自己身上学到的教训是我们会永远记住的教训。
杰出的老板不责骂或者命令员工；他们与员工一起搞清楚发生了什么事情以及做什么来纠正错误。
他们帮助员工找到更好的方法，而不是找到惩戒的方法。
伟大的员工不需要被责备或者被训斥。他们知道他们做的什么事情是错误的。
有时候保持沉默是确保他们记住的最好办法。
他们让员工们有想法。
多年以前我在制造业工作，我的老板派我去帮助生产控制办公室搬家。这基本上都是体力劳动，但是两天内这把我放在了观察倾听和学习工厂的生产流程如何控制的位置上。
我感觉这很有意思，后来我问我的老板我能否接受训练成为一位生产职员。那两天的时间激发了我一生对生产率和过程改进的兴趣。
多年以后，他承认他当时派我去是为了帮助搬家具的。他说：“我知道你进入那里的时候会瞪大眼睛看的，而一旦你尝到一点味道，我知道你会喜欢它的”。
杰出的老板在他们的员工身上看到潜力并且找到让他们有想法的方法，尽管结果才是他们自始至终想要的东西。
他们总是在回家的时候觉得他们本能做得更好。
领导就像是不安全的大杂烩。老板们担心员工、客户和结果。凡事你能说出的他们都担心。
这就是杰出的老板每天回家的时候感觉他们本能把事情做得更好一点或者更明智一点的原因。他们希望他们本能带有多一点敏感性或者同情心来对待员工。
最重要的是，他们总是在回家的时候觉得他们本能做更多的事情去实践他们的员工对他们的信任。
而这就是原因，尽管你看不见杰出的老板做了什么，但是当他们每天走进公司大门的时候他们都会悄悄承诺把今天的工作做得比昨天更好。
而且他们确实比昨天做得更好。
以下是一位著名的顾问改变领导威信的办法以及你能从他身上学到的东西。
曾经有一段时间没有人谈论领导。我们管理我们的公司去开发能够击败竞争对手的好产品。目标是最大化销售、利润和巨大的企业世界圣杯股东价值。
然后是情商。命令和控制性的管理风格已经过时了，而软技能正在流行：同情心、自我意识、社交技能、动机、沟通等等。员工参与也紧随其后。
最后，商业领袖们学会了用真正的尊重和尊严对待员工。哈利路亚。
我知道这听起来很好，但是这并不是事情发生的方式。
事实上，几十年以前我们就从现代管理学之父彼得•德鲁克（Peter Drucker）那里学到了所有那些东西。
没错，就是德鲁克，一位管理顾问，是他教会了一代高管如何有效地管理大型复杂的组织。他是第一个认为客户服务与利润、知识工人和他们的生产率很重要的人，他是第一个把尊重员工看作是一种资产而不是债务的人。
他发明了很多至今还被每家公司使用的管理概念，包括通过宗旨、权力下放、外包、简化和集中来管理。而且他是一位对失控的CEO薪酬直言不讳的批评家，他称之为“从道德角度和社会角度不可原谅的事情”并且说“我们将会为此付出沉重的代价”。
德鲁克是对包括通用电气公司的杰克•韦尔奇（Jack Welch）、宝洁的雷富礼(A.G. Lafley)、英特尔的安迪•格鲁夫（Andy Grove）和丰田董事长丰田章一郎（Shoichiro Toyoda）在内的过去五十年内最成功的CEO产生影响最大的人物。而他们反过来又去指导另一代高管，而这些被指导的高管们如今领导着成千上万家公司。
更重要的是德鲁克是一位伟大的观察家也是一位聪明的思想家。在他大部分教学背后的中心主题是生意都是关于个人行为的想法。管理公司就是关于管理人的事情。而这也正是我一直以来的想法。
沿着这个方向，多年以来我观察出的一件事情就是一些公司由一些不那么不正常的好人领导着，而其它一些公司却由一些像是迷你君主的人领导着，在这里CEO是最高统治者，而且还有一些介于两者之间的情况。在任何情况下，它都是关于个人和个人行为的事情。
无论你喜欢与否，它都是这个样子，而且也应该是这个样子。
人们总是问我为什么对诸如情商和员工参与这样的领导概念持批评态度。事实上，我真的不是持批评态度。我反对的是在其它好想法上简单地贴上标签并且或多或少地把它们作为灵丹妙药和减肥药来营销。
更重要的是我反对转动手柄通过流行的管理时尚来管理公司这个概念，因为这与为了完成特定的战略目标深思熟虑地开发出独特的计划截然相反。
你知道的作为顾问的德鲁克因为告诉管理者们他的想法而广为人知。他没有给他们答案；他给他们独特的见解，这些见解为他们想出针对自己公司具体的困境和挑战的解决方案打开了大门。
而这正是你应该做的事情。因为每项业务每家公司都像个人一样独特地开发自己的产品并且服务于自己客户。经营一家企业或者组织从未也永远不是购买现成的解决方案或者转动手柄的事情。
无论如何，问问你的助手和你信任的导师的建议。仔细聆听他们所说的话。但是不要问他们你应该做什么。你比任何人都更了解你的业务、你的公司或者你的组织。相信你的直觉，找到你自己的路，做出你自己的决定。
独立思考。如今，这是一个短缺的特质。
或者是更好的问题：为什么公司必须在两者之间做出选择呢？
我时常会听到关于公司为什么不应该追逐收入、利润和股东价值的争论。相反他们应该关注成为更好的雇主、更好的环境管理人和全能的企业公民。
其实，我还有一个更好的问题。为什么公司应该在两个极端之间选择？为什么不全力以赴把两者都做好？争取两者都做到可行吗？事实上我认为如今想要成功，企业领导者们必须做到两者。
拿谷歌为例。这家搜索巨头在最近的一次民意调查中被评为最佳雇主，上次我查看的时候其股票价格刚刚创下历史新高。
但是然后你会想谷歌是优秀的雇主是因为它在快速增长的市场上是不折不扣的雇主而且其商业模式可以盈利吗？或者相反的情况才是真的。它的财务指标很棒是因为它的员工负有责任、待遇优厚而且通常在在那里工作都欣喜若狂吗？
曾在谷歌工作过的快乐的玛丽莎.梅耶尔(MarissaMayer)在雅虎掌舵的时候当然是在努力复制这种情况。考虑到雅虎的员工们因为首席执行官们和数十位高管在公司历史上润滑最好的旋转门来来去去而遭殃多年，这并不是一个坏主意。
但是梅耶尔知道黄油应该摸在她的面包的哪一面。她知道她的工作是推动雅虎让其再度增长、增加股东价值并产生足够的利润让股东和员工们都快乐并有积极性。简而言之，这是所有首席执行官们如今必须要学习的舞蹈。
学习这个舞蹈
虽然这听起来像是进退两难或者像鸡生蛋还是蛋生鸡的问题，但事实上这真的不是。一位明智的首席执行官曾经告诉我任何关于鸡生蛋蛋生鸡这样的难题的答案都不是决定先做什么或者把什么作为优先级，而是同时做两件事情。事实上，在这一点上他是正确的。
你看当一个公司停滞不前当它的增长轨迹呈水平线的时候，这就是员工、股东、客户——事实上，每个人——开始去别出看看的迹象。原因很简单。市场增长了，而如果你至少不是在随着市场的增长而增长，那么你实际上是在下滑。
一些其它事情不可避免地发生在那些没有增长的公司。他们的产品失去区别成为商品。他们的利润率减少。他们的利润下降。他们产生更少的现金。而随着时间的推移，这就导致了缓慢平稳的下滑。
看看无线电器材公司、柯达、索尼、诺基亚、和百思买这些公司。这些就是如今我们谈论的大公司。事实上有成百上千甚至是成千上万大大小小的公司失去了他们的优势。
有一件事情我可以肯定地告诉你：为处在那种情况的公司工作没有任何趣味。在这里安全更少，特权更少，允许你获得任何类型的个人或者职业成长的激动人心的项目也更少。
不仅如此，同样对于客户来说从一个下滑的公司购买东西也是在冒险。当然，你可能会得到更好的交易，会得到折扣。但是你知道他们说什么：一分钱，一分货。而且谁知道一旦产品或服务出现什么差错他们会不会提供支持？
同样，投资者们绝对不是宽容的生物。他们没有一丝遗憾地放弃了那些下滑的公司，我能告诉你这一点。
我的观点是这样的。如果曾经有高管和商业领导者们可以只专注于一件事情一个标准的日子，那么那些日子已经过去了。
公司需要好的产品去吸引客户。为了繁荣，他们需要增加收入和获得市场份额。他们需要利润去刺激增长。他们需要员工们参与并授权给员工让他们开发出吸引客户的好产品。车轮不断地运转。这就是它真正地起作用的方式。